CPderecho

En el procedimiento laboral el trabajador, en calidad de demandante, tiene que demostrar la certeza de los hechos y el incumplimiento empresarial en el que se basa su acción.
Cuando el trabajador decide emprender acciones de denuncia contra el acoso laboral el primer impedimento con el que se encuentra la posible víctima es obtener prueba suficiente como para demostrar que existe una situación de hostigamiento en su contra.
🔸Interrogatorio del empresario y del presunto acosador.
Se permite interrogar al empresario, la persona que actúe bajo su nombre y al posible responsable del acoso. Las preguntas a estas dos partes pueden ser útiles y estar destinadas al reconocimiento de la certeza de los hechos que se les imputa o que, al menos, permitan deducir un indicio. El interrogatorio del empresario puede servirnos para conocer si se ha gestionado debidamente la situación o ha sido participe de ella por no llevar a cabo las medidas adecuadas, pues supone una agravante del acoso e incluso repercute la responsabilidad para la empresa.
🔸Documentos que reflejen acoso laboral
Los documentos que quizás resultan más apropiados para demostrar el acoso son correos electrónicos o instrucciones por escrito donde consten conductas degradantes como amenazas, comentarios negativos reiterados, tareas que degradan al trabajador por debajo de su categoría o, incluso, donde quede demostrado que existe una sobrecarga de trabajo intencionada. También sirven aquellos correos que envía el trabajador y que nunca reciben respuesta por ninguna de las partes implicadas en el acoso o correos en los que no se tiene en cuenta su presencia, porque demostrarían la posibilidad de que el trabajador esté siendo aislado en su ámbito de trabajo.
🔸Testigos presentes en las acciones de mobbing
Los propios trabajadores de la empresa que hayan observado directamente los hechos que se denuncian. Suelen ser compañeros de trabajo. Sin embargo, una recomendación es que la acreditación del acoso no dependa únicamente de del testimonio de los trabajadores, sino que esta prueba vaya acompañada de alguna otra prueba documental o audiovisual, puesto que es lógico que teman las posibles represalias de la empresa y que el testigo se muestre reticente a favorecer a la víctima.
🔸Grabaciones de audio o video admitidas como medios de prueba
Siempre que no vulneren la intimidad y el secreto de las comunicaciones por no recibir autorización de los interlocutores.

El contrato de teletrabajo existe cuando se realizan actos, obras o se prestan servicios propios del contrato de trabajo desde el domicilio de la persona que trabaja o desde lugares distintos al establecimiento del empleador, por medio de tecnologías de la información y comunicación.
No se aplica la ley de teletrabajo cuando la prestación laboral se realiza en los establecimientos, dependencias o sucursales de clientes que reciben servicios continuos y regulares del empleador. Tampoco se aplica la ley de teletrabajo cuando la prestación laboral se realiza en forma esporádica y ocasional en el domicilio de la persona que trabaja.

Las negociaciones colectivas de trabajo establecerán las regulaciones específicas del trabajo para cada actividad. Las negociaciones deben respetar los principios de la ley de teletrabajo.

Las personas que trabajan bajo la modalidad de teletrabajo tienen:

Los mismos derechos y obligaciones que las personas que trabajan de forma presencial.
Derecho a una remuneración igual a la que percibirían bajo la modalidad presencial.
Derecho a no ser contactada y a desconectarse de los dispositivos fuera de su jornada laboral y durante las licencias. El empleador no puede exigir al trabajador que haga tareas ni enviarle comunicaciones fuera de la jornada laboral. Cuando la actividad de la empresa se realice en diferentes husos horarios o cuando por alguna razón objetiva sea indispensable, se admitirá el envío de comunicaciones fuera de la jornada laboral. En esos casos, la persona que trabaja tiene derecho a responder recién cuando inicie su jornada, salvo casos de peligro o accidente ocurrido o inminente, de fuerza mayor, o por exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa. En esos casos, debe prestar servicios en horas suplementarias, como lo ordena el art. 203 de la ley de Contrato de Trabajo.
No se puede establecer incentivos para que el trabajador deje de ejercer su derecho a la desconexión. Los aumentos vinculados a la retribución de las horas suplementarias no se consideran incentivos.
Derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado que están a su cargo cuando deben cuidar a personas menores de 13 años, personas con discapacidad o adultas mayores que conviven con ellas y necesitan asistencia específica. Si el empleador no respeta este derecho, se presume que comete una discriminación.
No se puede establecer incentivos para que el trabajador deje de ejercer su derecho a interrumpir su horario por tareas de cuidado.
Los empleadores y las empleadoras y los trabajadores y las trabajadoras deben velar por un uso equitativo, en términos de género, de este derecho y promover, promoviendo la participación de los varones en las tareas de cuidado.
Derecho a que el empleador le compense los mayores gastos en conectividad o consumo de servicios. Esta compensación está exenta del pago del impuesto a las ganancias.
Todos los derechos colectivos. A los fines de la representación sindical, deben ser consideradas como parte del conjunto de quienes trabajan en forma presencial y deben ser anexadas a un centro de trabajo o unidad productiva para poder elegir o ser elegidas en la integración de los órganos de la asociación sindical.

https://www.argentina.gob.ar/justicia/derechofacil/leysimple/teletrabajo

💙🤍💙Los derechos laborales son derechos humanos💙🤍💙
El monotributo es utilizado por trabajadores independientes, pero muchos empleadores les exigen a sus empleados que se inscriban al mismo para evadir obligaciones fiscales y desconocer el contrato de trabajo que en realidad "encubre" está relación.
Nuestra legislación reconoce la relación laboral por el sólo mero hecho de existir, establece un principio de "Primacía de la realidad" en favor del trabajador, habilitándolo a reclamar que se reconozca el contrato de trabajo y g***r de los derechos del mismo.