GTMentor Group

Jól jöhet egy térkép, ahol látható, merre tart az utunk és éppen hol járunk rajta.

„Személy szerint nagyon hiszek abban, hogy fejlesztéseket nem lehet elkezdeni megfelelő diagnosztikai eszköz nélkül. Szerencsére ebben mások is hisznek, így a piacon számtalan olyan eszköz van, ami segít felmérni vállalkozásod teljes egészét, vagy szervezeted egy-egy funkcióinak az állapotát.

A diagnosztika dilemmája: Melyik eszközt válasszuk? Hiszen azért, hogy a fejlesztések jó irányba menjenek, jó kérdéseket kell feltennünk, hogy fel tudjuk tárni a valódi helyzetet.

Eddigi praxisom során nem igazán találtam olyan eszközt, ami a HR funkciók meglétét és hatásfokát egyben vizsgálja, és segít abban, hogy az eredményt összekapcsolja a cég növekedési céljainak elérésével. Ezért a GTMentor Group csapatával kifejlesztettünk egyet." (Tóth Edina, HR szolgáltatások vezetője cégünknél)

Tehát miért érdemes kitölteni a HR Hőtérképet?

1. Teljeskörűen felméri a HR funkcióit a szervezetben.
2. Nem csak a funkciók meglétét vizsgálja, hanem annak érettségét, hatásfokát is.
3. Az eredmény meg tudja mutatni, hogy a fejlődés érdekében hol szükséges képességet fejleszteni vagy pótolni.
4. Segít a tisztánlátásban, a tudatos építkezésben.
5. Tudásunkkal és tapasztalatunkkal támogatunk a folyamat során.

👉 Ha érdekel a téma, szívesen kipróbálnád és tájékozódnál arról, hogy a te HR funkcióid hol tartanak, keresd bizalommal HR-es szakértőnket Edinát: [email protected]

Személyes életszakaszainknak megvan a maga ritmusa, mely munkahelyzeteinkbe is elkísér.

Vezetőként:
🔹 30-as éveinkben minden új, nyitottak vagyunk, tanulni, kipróbálni vágyunk.

Legtöbbünket ebben az időszakban az autonómia és a stabil identitás keresés mozgat, a munka és karrier terén az önmegvalósítás és többnyire az első komolyabb vezetői pozíció megszerzése a cél.

🔹 40-es éveinkben kiteljesedünk alkotó erőnkben, a vezetésben, irányításban.

Megszerzett autonómiánkat felhasználva az ügyek élen találjuk magunkat, ez a produktivitás legerősebb időszaka, a rövid-, közép- és hosszú távú célokra való párhuzamos fókuszálás ideje.

🔹 50-es éveinkben pedig a nagyobb léptékek és perspektívák mozgatnak, vezetésben a támogatás, mentorálás, tudásunk, tapasztalataink átadása az utánunk következő generációnak.

Azok a vezetők, akik személyes életükben a végesség megélésén keresztül életük értelmét magukon átdolgozták természetes mentorokká válhatnak. Szívesen adják át tudásukat, segítik a fiatalabb kollégákat, és nagyobb hangsúlyt fektetnek a hosszú távú szervezeti célokra.

🔹 60-as éveinkben a bölcsesség és a hosszú távú perspektíva a meghatározó.

A megszerzett élettapasztalat és a tágabb perspektívák hozzájárulhatnak ahhoz, hogy a vezető stratégiai gondolkodóvá váljon, aki képes hosszú távon is biztosítani a szervezet sikerét.

Ha a szerepünk és személyes utunk összhangja felborul, kerülhetünk olyan disszonáns helyzetbe, mint például az az 50 éves menedzser, aki nap, mint nap ezres fordulatszámon pörög, irányít, menedzsel és nincs utódja. Nem azzal van a baj, hogy érzi magában az erőt és tenni akar, hanem, hogy az energiát rossz irányba összpontosítja.

Vagy ha úgy érzed, hogy már nem komfortos a korábban még oly vonzó szereped, vagy már belül rég tovább léptél, csak épp a feladatod nem változott, akkor szintén nem a legjobbat tudod adni magadból.

Ha épp út- vagy szerep keresésben vagy, akkor szeretettel várunk Gauser Katalin kolléganőnk programjára vagy beszélgess tanácsadónkkal generációváltás kapcsán: https://gtmentor.hu/az-elet-masodik-fele-onismereti-workshop-2/

Vezetőként nemcsak a saját, hanem a közösségünk sorsáért is felelősséggel tartozunk. Személyes válaszaink keresése közben érdemes a kérdéseket szervezeti szinten is feltenni, és megválaszolni.

Az útkereséshez segítségül az alábbi szempontokat tudod végiggondolni:

✅ Van-e bennem kellő szenvedély az iránt, amit, és ahogy csinálok? Hogy van a szenvedéllyel a csapatom?
✅Van bennem kitartás, belső erő, következetesség a célok, ügyek szisztematikus megvalósításához?
✅ Mire van a környezetünknek szüksége? Mi az ügyfeleink – legyenek azok akár vevők, felhasználók vagy munkatársak - valós igénye, szükséglete? Mi jelent értéket számukra? Mi változott ebben az elmúlt időszakban?
✅ Megvan a képességem, képességünk a fenti érték előállítására?

👉 Szenczi György ügyvezetőnk legújabb írását a honlapunkon találjátok.

Mindaz, amivel hétköznapjainkat töltjük, hogyan lesz igazán értékes, és hogyan lesz fenntartható? - GTMentor Group Nyár van, az izgalmas lelassulás időszaka. Sokan távol vannak, így hétköznapok ritmusa az itthon maradóknak is megváltozik. Ha nem is nyaralsz augusztusban, a hétköznapok kellős közepén lelassíthatod az időt. Most van lehetőségünk eltávolodni, erőt gyűjteni, felkészülni a kö...

Amikor egy vezetőben megfogalmazódik a változtatás, fejlesztés igénye, akkor egy vonzó jövőkép jelenik meg benne arról, hogy hol szeretne tartani, hogy néz ki a jövőbeni szervezete, vállalkozása. Nem volt ez másképp legutóbbi ügyfelünknél sem.

Nem tudta még akkor, hogy fogja ezt elérni, milyen lépések mentén teljesíti az utat a vágyott jövője felé, de ő már látta lelki szemei előtt, már odaképzelte magát.

Igen ám, de a változáshoz az nem elég, hogy a te fejedben megvan a jövőkép.

❓ Voltál már olyan helyzetben, hogy elképzeltél egy csodálatos projektet, aminek az eredményeként valami nagyon jó történik a cégeddel, csapatoddal?
❓ Láttad a lelki szemeid előtt, szenvedélyesen előadtad az ötleted, a hallgatóság pedig faarccal bámult rád, vagy szkeptikusan csak annyit mondtak, hogy ez úgysem fog működni?
❓ Esetleg biztattak, hogy remek az elgondolás, csak nem biztos, hogy most van itt az ideje.

Tudod miért? Nem azért, mert ők nem vágyják a sikert. Egyszerűen csak jobban kötődnek az ismert, biztonságos jelenhez, mint a bizonytalan jövőhöz, vagy esetleg úgy érzik, hogy a változással járó plusz erőfeszítés nem fér bele a munkájukba.

Egy-egy nagy volumenű terv megvalósításához nem csak egy fantasztikus jövőkép kell. Csapat szinten szükséges
➡️a jelenlegi helyzet közös megértése, közösen megfogalmazott változtatási igény
➡️ közösen formált, kellőn vonzó jövőkép
➡️ célokat földre hozni képes, közösen kialított munkaterv: üzleti, szervezeti, technológiai stb. lépések
➡️ az együtt elhatározott első lépések tényleges megtétele

Mindezek segítségével küzdhetjük le a változással szembeni ellenállást. A változási stratégiából lebontott lépések mentén haladva érhetünk el konkrét, kézzelfogható eredményeket.

Pszichés szinten ezeknek az apró lépések eredményei, sikerekei finanszírozzák a változást, tartják fenn az elkötelezettséget.

Szervezeti szinten fenntartható változást, folyamatos fejlődést csak az apró lépések rendszerezett megvalósítására építve lehet elérni: intézményesített folyamatok, megfelelő szervezeti és működési háttér. Így elérheted, hogy a változás ne csak eseti, mérlegelendő plusz feladat, hanem a mindennapi munkavégzés szerves része legyen.

Ha az a vezető szeretnél lenni, aki amikor elmondja a jövőhöz kapcsolódó terveit csillogó szemet és lelkesedést lát a munkatársai arcán, akkor keress minket és mi segítünk abban, hogy a jövőképed egy vonzó és megvalósítható terv legyen.