Labours

Volt már olyan helyzeted HR-esként, amikor egy vezető azzal keresett meg, hogy a csapatának tréningre van szüksége, miközben te a beszélgetésekből, visszajelzésekből vagy akár a működésből egészen mást láttál?

A kérés teljesen legitimnek hangzik, a szándék is érthető, mégis ott van benned az érzés, hogy nem biztos, hogy a probléma gyökere ott van, ahova a fejlesztési igény mutat.

Ilyenkor könnyen dilemmába kerül az ember: egyrészt ott van a vezetői kérés tiszteletben tartása és az a törekvés, hogy kiszolgáld a megfogalmazott igényt, másrészt viszont ott van a szakmai felelősség, hogy valóban arra reagálj, ami a szervezet működésében történik. Közben felmerül a kérdés is, hogy vajon jól értelmezed-e a helyzetet, valóban átlátod-e a dinamikát, és ha igen, meddig a te szereped azt felülírni vagy irányt adni, amit egy vezető megfogalmazott.

És innen két irány közül kell választani: megvalósítod a kért tréninget, bízva abban, hogy már az is hoz valamennyi elmozdulást, vagy visszajelzel a vezetőnek, és kimondod, hogy amit lát, annak a tünetei inkább az általa képviselt people management működésből fakadnak, nem pedig a csapat fejlesztetlenségéből.

Te melyiket választanád, A vagy B opciót? Írd meg kommentben!

Sokszor a csapatfejlesztésről magáról esik szó, pedig a valódi hatékonyság alapja az azt megelőző munka.

Egy team coaching, workshop vagy együttműködés-fejlesztési program előtt minden esetben strukturált előzetes egyeztetéssel dolgozunk. Ennek két fő eleme van.

▶️Az első egy adatbekérő, amelyben a csapat működésének alapvető kereteit térképezzük fel: létszám, összetétel, szervezeti elhelyezkedés. Ez elsőre adminisztratívnak tűnhet, valójában azonban kritikus input a fejlesztési koncepcióhoz.

▶️A második egy egyeztető beszélgetés, amely már a működés mélyebb megértéséről szól. Itt kerülnek felszínre azok a kérdések, amelyek valóban meghatározzák a beavatkozás fókuszát:
– mi jelenti jelenleg a legnagyobb kihívást a csapat számára
– milyen mintázatok mentén működik a csapatkultúra
– hogyan születnek a döntések
– miként kezelik a konfliktusokat
– hogyan áramlik az információ a csapattagok között.

Ez a két rövid, de tudatosan felépített lépés alapozza meg, hogy a fejlesztési program ne egy általános képzés legyen, hanem a csapat aktuális helyzetére és működésére szabott, célzott beavatkozás.