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Prima ancora di diventare un obbligo normativo, la trasparenza retributiva è una questione di credibilità.

📊Secondo l’Osservatorio Zucchetti HR 2026, il 69% delle aziende conosce i nuovi obblighi sulla trasparenza salariale, mentre il 31% non è ancora informato.
Solo il 32% pubblica già la RAL negli annunci, contro il 27% del 2025, e il 14% prevede di farlo a breve.

❓ Abbiamo un sistema per governare ciò che rendiamo trasparente?

La trasparenza retributiva richiede job architecture, criteri di classificazione, mappatura dei ruoli, cluster omogenei, analisi delle competenze, politiche retributive coerenti, indicatori misurabili e capacità di lettura del gender pay gap.

📉Il modulo di Zucchetti HR Pay Gap supporta le aziende nell’analisi della situazione retributiva dell’organico aziendale, in linea con gli adempimenti richiesti dalla Direttiva UE 2023/970. Permette di creare cluster, cioè raggruppamenti di lavoratori con lavori uguali o di pari valore, e di verificare la situazione retributiva sia in forma aggregata sia per singolo cluster, arrivando fino al dettaglio del singolo dipendente.

📊 Questo significa passare da una gestione descrittiva del dato retributivo a una logica di pay equity intelligence.

Con HR Pay Gap, le aziende possono analizzare i divari, monitorare gli indicatori della Direttiva e intervenire sui gap per cluster.

🔄 La soluzione trasforma un obbligo complesso in un processo strutturato, governabile e tracciabile.
Permette di creare e testare cluster, simulare scenari retributivi e verificare l’impatto degli indicatori in modo immediato.

🔗 HR Pay Gap si integra con l’ecosistema Zucchetti e con sistemi payroll esterni tramite import dati.
La trasparenza retributiva diventa così un sistema coerente, capace di spiegare e governare le differenze salariali.

✨ La credibilità organizzativa nasce dalla capacità di rendere i dati equi, leggibili e sostenibili.