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🏛️ Novità in Cassazione: Esonero dal lavoro notturno e assistenza disabili

Con l’ordinanza n. 20229 del 16 giugno 2026 la Cassazione ha affermato che, ai fini del riconoscimento dell’esonero dal lavoro notturno del dipendente con disabile a carico, è ininfluente il grado di invalidità del congiunto che risulta essere a carico del lavoratore.

Un dipendente con inquadramento nel profilo di Tecnico Polifunzionale Treno - Livello C ha convenuto in giudizio il datore di lavoro perché, essendo coniugato con soggetto in condizione di disabilità, gli fosse riconosciuto il diritto a non svolgere lavoro notturno.

Prima il Tribunale poi la Corte d’Appello di Bologna hanno accolto la domanda ed hanno condannato la società datrice a non adibire il dipendente a turni notturni. La Corte d’Appello, in sintesi, sul presupposto incontestato che il lavoratore è coniugato e convivente con persona affetta da disabilità non grave, ha confermato il giudizio di primo grado aderendo alla giurisprudenza della Corte di Cassazione “secondo cui l’esenzione dall’obbligo di prestare lavoro notturno (dettata dall’articolo 11 comma 2 del D. Lgs. n. 66/2003) è svincolata dalla gravità dell’handicap”.

La società soccombente ha proposto ricorso in Cassazione con un articolato motivo. Viene criticata in particolare la interpretazione fornita dalla Suprema Corte sopra richiamata.

La Cassazione ha respinto il ricorso.

Ha sottolineato che nell’ambito delle limitazioni al lavoro notturno previste per particolari esigenze familiari e assistenziali l’art. 112 del D. Lgs. 8 aprile 2003 n.66 prevede che non sono obbligati a prestare lavoro notturno “la lavoratrice o il lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della legge 5 febbraio 1992 n. 104 e successive modificazioni”.

Si tratta di un esonero dall’obbligo di prestare lavoro notturno rimesso alla volontà del lavoratore che si trovi nelle condizioni elencate dalla legge, il quale può far valere il suo dissenso espresso in forma scritta e comunicarlo al datore di lavoro almeno 24 ore prima del previsto inizio della prestazione.

Secondo l’art. 3 della legge 104/92 “E’ persona handicappata colui che presenta una minorazione fisica, psichica o sensoriale, stabilizzata o progressiva, che è causa di difficoltà di apprendimento, di relazione o di integrazione lavorativa e tale da determinare un processo di svantaggio sociale o di emarginazione. Qualora la minorazione abbia ridotto l’autonomia personale in modo da rendere necessario un intervento assistenziale permanente e continuativo nella sfera individuale o in quella di relazione la situazione assume la connotazione di gravità”.

Con l’ordinanza n. 14830 del 18 maggio 2026, la Cassazione afferma che un’organizzazione sindacale non firmataria del CCNL applicato in azienda può indire le elezioni RSU se raccoglie il 5% delle firme dei lavoratori e se aderisce formalmente all’accordo interconfederale del 1994.

La controversia è sorta tra la SRL OMEGA (già MOGLIANO SERVIZI di Treviso), operante nel settore turismo, e il sindacato autonomo FIADEL.

Il caso

La Società OMEGA non aveva riconosciuto il risultato delle elezioni RSU indette dalla FIADEL - Federazione provinciale di Treviso e aveva negato agli eletti i permessi sindacali.

Il Tribunale di Treviso aveva emesso un decreto ai sensi dell’articolo 28 dello Statuto dei Lavoratori dichiarando l’antisindacalità del comportamento aziendale.

La Corte d’Appello di Venezia ha confermato la decisione, ritenendo FIADEL legittimata all’azione ex art. 28:

È stata offerta prova della “nazionalità” dell’associazione (intesa come diffusione sul territorio nazionale), non essendo necessaria la stipulazione di contratti collettivi estesi all’intero ambito nazionale.

È stata provata la sottoscrizione di contratti nazionali, l’adesione alla confederazione CISAL, la presenza su tutto il territorio nazionale e l’adesione all’accordo interconfederale del 1994.

È stato ritenuto rilevante il numero di dipendenti aderenti (39 iscritti su 50) e l’attività sindacale svolta in azienda.

In merito, la Corte ha confermato il possesso dei requisiti previsti dall’articolo 2 dell’Accordo Interconfederale del 1994 per la presentazione delle liste (adesione all'accordo e lista supportata da almeno il 5% dei lavoratori).

La decisione della Cassazione

La Società ha proposto ricorso per Cassazione denunciando la violazione/errata applicazione degli articoli 28 Statuto Lavoratori e 2697 codice civile, asserendo che Fiadel fosse priva di legittimazione attiva e non avesse provato l’esercizio di attività sindacale a livello nazionale.

La Cassazione ha respinto il ricorso.

📚 Cassazione | Licenziamento comunicato via email ordinaria: validità confermata

Con l’ordinanza n.13731 dell’11 maggio 2026 la Cassazione ha affermato il seguente principio :” La modalità con cui avviene la comunicazione del recesso datoriale, in mancanza di espressa previsione del CCNL, non può mai incidere sulla validità del licenziamento inteso quale negozio giuridico unilaterale formato per iscritto”. Poiché il licenziamento è un negozio giuridico unilaterale e recettizio, ciò che conta è la conoscenza dello stesso da parte del lavoratore, a prescindere dalle modalità con cui tale conoscenza è avvenuta. La validità del licenziamento è disciplinata dall’art. 2 della legge n.604/1966 che prevede unicamente la necessaria forma scritta.

Un lavoratore era stato assunto alle dipendenze di ALPI Spa con qualifica di operaio e mansioni di tecnico manutentore ai sensi del CCNL legno e arredamento ed era stato distaccato in Camerun presso una società consorziata. A un certo punto la Società gli aveva preannunziato la soppressione del suo posto di lavoro. Quindi aveva disposto il suo trasferimento in Italia a decorrere dal 31/12/2020 con cessazione dei trattamenti retributivi ed i benefits goduti all’estero.

Egli aveva contestato tale cessazione ritenendo trattarsi di elementi retributivi ormai entrati definitivamente a fare parte del suo trattamento economico e minacciando di rivolgersi all’autorità giudiziaria. In data 12/01/2021 gli era stata comunicata una contestazione disciplinare a cui, dopo le giustificazioni del 16/01/2021, era seguito il licenziamento del 19/01/2021 comunicato a mezzo email presso il suo indirizzo di posta elettronica ordinaria.

Il lavoratore impugnava il licenziamento dinanzi al Tribunale di Forlì per ottenerne la declaratoria di nullità e/o illegittimità sia per difetto di forma convenzionale prevista dal CCNL sia per il suo carattere ritorsivo. Il Tribunale rigettava l’impugnazione e successivamente la Corte d’Appello di Bologna rigettavano il reclamo proposto dal lavoratore.

La Corte d’Appello ricordava che l’art. 79 del CCNL prevede che tutte le sanzioni devono essere comunicate al lavoratore tramite raccomandata a.r. o posta elettronica certificata. Tuttavia l’inefficacia del licenziamento è collegata dalla legge 604/1966 solo alla mancanza della forma scritta mentre il CCNL nulla prevede nel caso in cui il licenziamento redatto in forma scritta sia comunicato in modo diverso da quelli previsti.

Per la validità del licenziamento è sufficiente la forma scritta mentre il CCNL attiene al diverso profilo della sua comunicazione : quando il mezzo di comunicazione scelto dal datore di lavoro ha raggiunto il suo scopo non sussiste alcuna conseguenza. Quanto all’addebito disciplinare secondo la Corte sussiste la lesione del rapporto fiduciario sufficiente a giustificare il licenziamento.