Capacity Building and Personal Development Institute

နံပါတ်(၈):
" "

​အပြောင်းအလဲတခုကို ဖော်ဆောင်တဲ့အခါ နည်းပညာက ၅ ရာခိုင်နှုန်းသာ အရေးပါပြီး ကျန် ၉၅ ရာခိုင်နှုန်းက
"လူသား" တွေရဲ့ စိတ်နေစိတ်ထားနဲ့ သက်ဆိုင်ပါတယ်။

ဒါကြောင့် HRM ရဲ့ အခန်းကဏ္ဍဟာ အပြောင်းအလဲရဲ့ ဗဟိုချက်မ ဖြစ်လာပါတယ်။

✅ ၁။ John Kotter ၏ လုပ်ငန်းစဉ် ၈-ဆင့်။

​John Kotter ရဲ့ အဆင့် (၈) ဆင့်ဟာ အပြောင်းအလဲကို အရှိန်အဟုန်မပျက်ဘဲ အောင်မြင်အောင် ကူညီပေးနိုင်တဲ့ လမ်းပြမြေပုံ ဖြစ်ပါတယ်။

👉 ​နံပါတ်(၁)။ အရေးတကြီး လိုအပ်ချက်ကို ဖန်တီးခြင်း (Create Urgency):
HR က လက်ရှိအခြေအနေမှာ ဘာကြောင့် အပြောင်းအလဲလုပ်ဖို့ လိုအပ်နေတာလဲ (ဥပမာ- ပြိုင်ဘက်တွေက နည်းပညာသုံးနေပြီ၊ ငါတို့နောက်ကျနေပြီ စသဖြင့်) ဆိုတဲ့ အချက်ကို ဝန်ထမ်းတွေ ရင်ထဲရောက်အောင် ချပြရပါမယ်။

👉 နံပါတ်(၂)။ ​ဦးဆောင်အဖွဲ့ ဖွဲ့စည်းခြင်း (Build a Guiding Coalition):
စီမံကိန်းကို ရှေ့ကနေ ဦးဆောင်မယ့် "Change Champions" အဖွဲ့ကို HR က စနစ်တကျ ရွေးချယ်ရပါမယ်။
ဒီအဖွဲ့မှာ ဩဇာရှိသူတွေ၊ နည်းပညာ ကျွမ်းကျင်သူတွေနဲ့ ဆက်သွယ်ရေး ကောင်းမွန်သူတွေ ပါဝင်သင့်ပါတယ်။

👉 ​နံပါတ်(၃)။ မျှော်မှန်းချက်နှင့် မဟာဗျူဟာ ချမှတ်ခြင်း (Form a Strategic Vision):
"ဒီစနစ်သစ်ကို သုံးရင် မင်းတို့ရဲ့ အလုပ်တွေက ပိုလွယ်သွားမယ်၊ ကုမ္ပဏီက ပိုတိုးတက်မယ်" ဆိုတဲ့ ကြည်လင်ပြတ်သားတဲ့ ပန်းတိုင်ကို
HR က ရေးဆွဲပေးရပါမယ်။

👉 ​နံပါတ်(၄)။ မျှော်မှန်းချက်ကို ဆက်သွယ်အသိပေးခြင်း (Enlist a Volunteer Army):
အပြောင်းအလဲအကြောင်းကို တစ်ခါတည်း ပြောရုံနဲ့ မလုံလောက်ပါဘူး။
HR က ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ နေ့စဉ်လုပ်ငန်းခွင်ထဲမှာ ဒီသတင်းစကား
စီးဆင်းနေအောင် နည်းလမ်းမျိုးစုံနဲ့ (E.g: Emails, Meetings, Posters)
စသဖြင့် ဆက်သွယ်ပေးရပါမယ်။

👉 နံပါတ်(၅)။ ​အတားအဆီးများကို ဖယ်ရှားခြင်း (Enable Action by Removing Barriers):
ပြောင်းလဲမှုကို ဟန့်တားနေတဲ့ လုပ်ထုံးလုပ်နည်းဟောင်းတွေ၊ ကျွမ်းကျင်မှု မရှိတာတွေကို
ဖယ်ရှားပေးရပါမယ်။
HR အနေနဲ့ သင်တန်း (Training)တွေ စီစဉ်ပေးပြီး ဝန်ထမ်းတွေ ယုံကြည်မှုရှိလာအောင် လုပ်ဆောင်ပေးရမယ့် အပိုင်းဖြစ်ပါတယ်။

👉 နံပါတ်(၆)။ ​ရေတိုအောင်မြင်မှုများကို ဖန်တီးခြင်း (Generate Short-term Wins):
#အောင်မြင်မှုကြီးကြီးမားမားရတဲ့အထိမစောင့်ပါနဲ့။
အပြောင်းအလဲရဲ့ အစောပိုင်း ရလဒ်ကောင်းတွေကို ဖော်ထုတ်ပြသပြီး ဝန်ထမ်းတွေကို အားတက်အောင်
လုပ်ပေးရမှာဖြစ်ပါတယ်။

👉 နံပါတ်(၇) ​အရှိန်အဟုန်ကို ဆက်ထိန်းခြင်း (Sustain Acceleration):
#အောင်မြင်မှုအနည်းငယ်ရရုံနဲ့စိတ်မလျှော့လိုက်ပါနဲ့။ HR အနေဖြင့်
လိုအပ်တဲ့ ပြုပြင်ပြောင်းလဲမှုတွေကို ဆက်တိုက်လုပ်ပြီး အရှိန်အဟုန်ကို ဆက်လက်ထိန်းထားရမှာဖြစ်ပါတယ်။

👉 နံပါတ်(၈)။ ​အပြောင်းအလဲကို ယဉ်ကျေးမှုအဖြစ် အမြစ်တွယ်စေခြင်း (Institute Change):
နောက်ဆုံးမှာတော့ ဒီစနစ်သစ်ဟာ အဖွဲ့အစည်းရဲ့ DNA ဖြစ်သွားရပါမယ်။ HR က #မူဝါဒအသစ်တွေ၊ #အကဲဖြတ်မှုစံနှုန်းအသစ်တွေနဲ့ ဒီအပြောင်းအလဲကို ခိုင်မာအောင် လုပ်ရမှာဖြစ်ပါတယ်။

✅ ၂။ ခုခံမှုကို လျှော့ချခြင်းနှင့် နားလည်မှုဖြင့် စည်းရုံးခြင်း။

​နည်းပညာသစ် ကျင့်သုံးချိန်မှာ ဝန်ထမ်းတွေ ခုခံတတ်တာဟာ သဘာဝပါ။
HR အနေနဲ့ ဒါကို " #ရန်သူ" လို မမြင်ဘဲ " #ကြောက်ရွံ့မှု" လို မြင်ပေးဖို့ လိုပါတယ်။

👉 ​Involvement (ပါဝင်ပတ်သက်စေခြင်း):
ဝန်ထမ်းတွေကို "ပြောင်းလဲခြင်း ခံရသူ" လို့ မခံစားရစေဘဲ "ပြောင်းလဲမှုကို ဖန်တီးသူ" လို့ ခံစားရအောင် သူတို့ဆီက အကြံဉာဏ်တွေ ယူပါ။

👉 ​Empathy (စာနာမှု): အပြောင်းအလဲကြောင့် အခက်တွေ့နေသူတွေရဲ့အသံကို HR က နားထောင်ပေးရပါမယ်။
သူတို့ရဲ့ စိုးရိမ်ပူပန်မှုကို နားလည်ပေးခြင်းက ခုခံမှုကို လျှော့ချဖို့ အကောင်းဆုံးနည်းလမ်းတခုလည်းဖြစ်ပါတယ်။

✅ ၃။ ဆက်သွယ်ပြောဆိုခြင်းနှင့် အသိအမှတ်ပြုခြင်း။

​အပြောင်းအလဲကာလမှာ HR ရဲ့ အရေးကြီးဆုံး လက်နက်ကတော့ Communication နဲ့ Recognition ပါပဲ။

​"The art of communication is the language of leadership."
(— James Humes)
"အပြန်အလှန်ဆက်သွယ်မှု အနုပညာဆိုတာ ခေါင်းဆောင်မှုဘာသာစကားပါပဲ" တဲ့။

​HR က ပွင့်လင်းစွာ ပြောဆိုဆက်ဆံခြင်းဖြင့် ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ ယုံကြည်မှုကို တည်ဆောက်နိုင်ပါတယ်။
မရေရာမှုတွေကြားမှာ "အမှန်တရား" ကို ပြောပြတာက အားလုံးကို တည်ငြိမ်စေပါတယ်။

​"A person who feels appreciated will always do more than what is expected." — Unknown

​အပြောင်းအလဲကို လက်ခံသူတွေ၊
စနစ်သစ်မှာ ကြိုးစားအားထုတ်သူတွေကို HR က အသိအမှတ်ပြု ချီးမြှင့်တဲ့အခါ အခြားဝန်ထမ်းတွေအတွက်ပါ အားကျစရာ စံနမူနာ ဖြစ်လာပါတယ်။

✅ ​၄။ ဝန်ထမ်းထွက်နှုန်း (Turnover) ကို ထိန်းချုပ်ခြင်း။

​အပြောင်းအလဲကာလမှာ ဝန်ထမ်းတွေဟာ စိတ်မလုံခြုံမှုကြောင့် အလုပ်ထွက်နှုန်း မြင့်တက်တတ်ပါတယ်။
HR ရဲ့ Change Management စနစ်ကျမယ်ဆိုရင် -
​ဝန်ထမ်းတွေဟာ ကုမ္ပဏီက သူတို့ကို ဂရုစိုက်တယ်လို့ ခံစားရတယ်။

​သူတို့ရဲ့ အနာဂတ်အတွက် လိုအပ်တဲ့ Skills တွေ ရလာတယ်။

​မရေရာမှုတွေ လျော့နည်းသွားတဲ့အတွက် ကုမ္ပဏီအပေါ် သစ္စာရှိမှု (Loyalty) ပိုတိုးလာပါတယ်။

​ဒါကြောင့် စနစ်ကျတဲ့ အပြောင်းအလဲ စီမံခန့်ခွဲမှုဟာ အဖိုးတန် ဝန်ထမ်းကောင်းတွေကို အဖွဲ့အစည်းအတွင်းမှာ ဆက်လက်တည်ရှိနေအောင် ထိန်းထားနိုင်တဲ့ အကောင်းဆုံး နည်းဗျူဟာပဲ ဖြစ်ပါတယ်။

​
​HR တို့သည် လုပ်ငန်းခွင်ရဲ့
" #နှလုံးခုန်သံ" ဖြစိကြပါ။ အပြောင်းအလဲတွေမှာ စက်ရုပ်တွေလို မဟုတ်ဘဲ လူသားဆန်စွာ စီမံခန့်ခွဲနိုင်ရင် ဘယ်လိုခက်ခဲတဲ့ စနစ်သစ်ပဲဖြစ်ဖြစ် အောင်မြင်စွာ အကောင်အထည်ဖော်နိုင်မှာ ဖြစ်ပါတယ်။

Ref:
- ​Original Framework: "Leading Change" by John P. Kotter.
- ​Concept: 8-Step Process for Leading Change.
​





AUNG MOE NAING

အမှတ်စဉ်(၄):

" "
(လူသားရင်းမြစ်မဟာဗျူဟာမြောက်လမ်းပြသူ)

"Strategy is nothing without the right people to execute it."
(ဗျူဟာဆိုတာ အကောင်အထည်ဖော်မယ့် မှန်ကန်တဲ့လူမရှိရင် ဘာမှတန်ဖိုးမရှိပါဘူး။)

​ယနေ့ခေတ် စီးပွားရေးလောကမှာ
HR ဆိုတာ ဝန်ထမ်းခေါ်မယ်၊
လစာပေးမယ်၊ စည်းကမ်းထုတ်မယ်ဆိုတဲ့ အစဉ်အလာ လုပ်ငန်းဆောင်တာတွေထက် အများကြီး ပိုမိုကျယ်ပြန့်လာပါတယ်။
အထူးသဖြင့် HR Business Partner (HRBP) ဆိုတဲ့ အခန်းကဏ္ဍဟာ ကုမ္ပဏီတစ်ခုရဲ့ အောင်မြင်မှုအတွက် မရှိမဖြစ် မဟာဗျူဟာမြောက် မိတ်ဖက်တစ်ခု ဖြစ်လာပါတယ်။

✅ ​၁။ HRBP ရဲ့ သဘောသဘာဝ။
​HRBP ဆိုတာကို ရိုးရိုးရှင်းရှင်း ပြောရရင် HR ဌာနနဲ့ လုပ်ငန်းစု (Business Units) တွေကြားမှာ တံတားထိုးပေးတဲ့ "ဗျူဟာမြောက် မိတ်ဖက်" ပဲ ဖြစ်ပါတယ်။

​သူတို့ဟာ "ဝန်ထမ်းတယောက် ထွက်သွားလို့ လူသစ်ရှာပေးပါ" ဆိုတဲ့ ပုံစံမျိုး (Reactive) ထက်စာရင်
"နောက် (၆) လ ဒါမှမဟုတ်
နောက်နှစ်မှာ ငါတို့ Project အသစ်စမယ်။ အဲဒီအတွက် ဘယ်လို Skill ရှိတဲ့သူတွေ လိုမလဲ?? အခုကတည်းက ဘယ်သူတွေကို Training ပေးထားရမလဲ" ဆိုတဲ့ ...
ကြိုတင်ပြင်ဆင်မှု (Proactive) ကို အဓိကထား လုပ်ဆောင်ကြသူတွေပဲ ဖြစ်ပါတယ်။

✅ ​၂။ HRBP အရေးကြီးခြင်း။

"HR is not about being nice; it’s about being effective."
"​HRBP ဆိုတာ ရာထူးတခုတင် မဟုတ်ဘဲ လူတွေကို အခြေခံပြီး စီးပွားရေးကို အောင်မြင်အောင် လုပ်ဆောင်ပေးတဲ့ Mindset တခု" ဖြစ်ပါတယ်။
​လုပ်ငန်းတစ်ခု အောင်မြင်ဖို့ဆိုတာ ငွေကြေးနဲ့ နည်းပညာတင်မကဘဲ "မှန်ကန်တဲ့နေရာမှာ မှန်ကန်တဲ့လူ ရှိနေဖို့" က အသက်သွေးကြော ဖြစ်ပါတယ်။

HRBP ရှိခြင်းအားဖြင့် အောက်ပါ အကျိုးကျေးဇူးတွေကို ရရှိနိုင်ပါတယ်။

(၁) #စီးပွားရေးရည်မှန်းချက်နှင့်ချိတ်ဆက်နိုင်ခြင်း:
HR ရဲ့ လုပ်ဆောင်ချက်တိုင်းဟာ ကုမ္ပဏီရဲ့ ဝင်ငွေတိုးတက်ရေးနဲ့ တိုက်ရိုက်သက်ဆိုင်လာစေပါတယ်။
​ဝန်ထမ်းများ၏ စွမ်းဆောင်ရည် တိုးတက်ခြင်း: ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ လိုအပ်ချက်ကို သိပြီး ပံ့ပိုးပေးနိုင်တဲ့အတွက် Performance ပိုကောင်းလာပါတယ်။

(၂) #တော်သူများကိုဆွဲဆောင်ထိန်းသိမ်းနိုင်ခြင်း (Retention):
တော်တဲ့ဝန်ထမ်းတွေ ကုမ္ပဏီမှာ ပျော်ရွှင်စွာနဲ့ ရေရှည်လက်တွဲလာအောင် ဖန်တီးပေးနိုင်ပါတယ်။
​အပြောင်းအလဲများကို စီမံခန့်ခွဲနိုင်ခြင်း: ကုမ္ပဏီရဲ့ မူဝါဒအသစ်တွေ ဒါမှမဟုတ် အပြောင်းအလဲတွေကို ဝန်ထမ်းတွေကြား ပဋိပက္ခမဖြစ်အောင် စနစ်တကျ စီမံပေးနိုင်ပါတယ်။

✅ ​၃။ အောင်မြင်သော HRBP
တယောက်အတွက် အကြံပြုချက်။

​HRBP တစ်ယောက်ရဲ့ တန်ဖိုးဟာ ရုံးလုပ်ငန်းတွေ ကျွမ်းကျင်မှုတင်မကဘဲ အောက်ပါ Strategic Skills တွေအပေါ်မှာ မူတည်နေပါတယ်။

(၁) #လုပ်ငန်းသဘာဝကိုကျွမ်းကျင်ခြင်း (Business Acumen):
မိမိကုမ္ပဏီဟာ ပိုက်ဆံဘယ်လိုရှာလဲ၊
ဘယ်သူတွေက ပြိုင်ဘက်လဲဆိုတာ သေချာစွာသိရှိရပါမယ်။
ကိုယ့်ကိုယ်ကို HR တယောက်ဖြစ်သလို စီးပွားရေးလုပ်ငန်းရှင် တယောက်လိုလည်း တွေးခေါ်ရပါမယ်။

(၂)​ #ဒေတာကိုစကားပြောခိုင်းခြင်း။ (Data-Driven Decision Making):
"ကျ‌နော့် အထင်တော့..." လို့
ပြောမယ့်အစား ဝန်ထမ်းထွက်နှုန်းနဲ့ Performance ဒေတာတွေကို အသုံးပြုပြီး အချက်အလက်နဲ့ သက်သေပြ ဆုံးဖြတ်နိုင်ရပါတယ်။

(၃) #ယုံကြည်မှုတည်ဆောက်ခြင်း။ (Communication & Influencing):
အထက်လူကြီးနဲ့ ဝန်ထမ်းကြား ယုံကြည်မှု တည်ဆောက်နိုင်ရပါမယ်။ အခြားသူတွေရဲ့ သဘောထားကို နားထောင်ပေးပြီး လိုလားချက်တွေကို စည်းရုံးနိုင်စွမ်း ရှိဖို့ လိုပါတယ်။

(၄) #ပြဿနာကိုထိရောက်စွာဖြေရှင်းနိုင်ခြင်း။ (Strategic Problem Solving):
စည်းကမ်းချက်တွေနဲ့ပဲ တင်းကျပ်တာမျိုး မဟုတ်ဘဲ၊ လုပ်ငန်းရဲ့ ရေရှည်အကျိုးစီးပွားအတွက် အကောင်းဆုံးဖြစ်မယ့် Win-Win Solution ကို
ရှာဖွေပေးနိုင်ရပါတယ်။

✅ ​၄။ လက်တွေ့အသုံးချနိုင်မယ့် Performance Evaluation Framework ရှိခြင်း။
​HRBP တယောက်အနေနဲ့ ဝန်ထမ်းတွေကို စစ်ဆေးသုံးသပ်တဲ့အခါ အောက်ပါ အချက် (၃) ချက်ကို အခြေခံပြီး ၎င်းတို့ကို ပိုမိုတိုးတက်လာအောင် တွန်းအားပေးနိုင်ပါတယ်။ -

​အပိုင်း (၁) - #ရလဒ်များကိုတိုင်းတာခြင်း (The "What")
- ဝန်ထမ်းတယောက် တကယ့်အလုပ်ပြီးမြောက်မှုကို ကြည့်ခြင်းဖြစ်ပါတယ်။

- ​KPI သို့မဟုတ် OKR တွေကို ဘယ်လောက်အထိ ပြည့်မီအောင်
လုပ်နိုင်ခဲ့သလဲ။

- ​သတ်မှတ်ထားတဲ့ အချိန်အတွင်းမှာ
ပရောဂျက်တွေ ပြီးမြောက်မှု ရှိ/မရှိ ဆန်းစစ်ရပါမယ်။
ပြီးလျင်တော့..
- ဝန်ထမ်းရဲ့ ရလဒ်တွေဟာ ကုမ္ပဏီအတွက် ဘယ်လောက်ထိ အရေးပါတယ်ဆိုတာကို သိရှိအောင် ပြန်ပြပေးနိုင်ပါတယ်။

​အပိုင်း (၂) - #အမူအကျင့်နှင့်လုပ်ဆောင်ပုံ (The "How")
ရလဒ်ကောင်းရုံနဲ့ မလုံလောက်ပါဘူး၊ အလုပ်လုပ်တဲ့ ပုံစံကလည်း အရေးကြီးပါတယ်။

- ​Teamwork & Culture Fit: အသင်းအဖွဲ့နဲ့ ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်မှု ရှိရဲ့လား၊ ကုမ္ပဏီရဲ့ စံတန်ဖိုးတွေအတိုင်း ကျင့်ကြံရဲ့လားဆိုတာ အလေးထားရပါမယ်။
​
- "မင်းရဲ့ ကြိုးစားမှုနဲ့ အပြုသဘောဆောင်တဲ့ လုပ်ဆောင်ချက်တွေက တဖွဲ့လုံးအတွက် စံပြဖြစ်တယ်" ဆိုတာမျိုး အားပေးစကားပြောကြားသင့်ပါတယ်။

​အပိုင်း (၃) - #အနာဂတ်နှင့်တိုးတက်မှု (The "Next")
- ဒါကတော့ ဝန်ထမ်းကို ရှေ့ဆက်ဖို့ လမ်းပြပေးရမယ့် အပိုင်းပါ။

- ​Potential & Development:
ပိုကြီးမားတဲ့ တာဝန်တွေ ထမ်းဆောင်ဖို့ အဆင်သင့်ဖြစ်ပြီလား၊ ဘယ်လို Training တွေ လိုမလဲ။
​
- "မင်းမှာ ဒီထက်ပိုပြီး တော်လာနိုင်တဲ့ အရည်အချင်းတွေ ရှိတယ်၊ ငါတို့ အတူတူ ပျိုးထောင်ကြရအောင်" ဆိုတဲ့ လမ်းပြသူ (Mentor) Mindset နဲ့ ချဉ်းကပ်လို့ရပါတယ်။
​
​"Human resources is not a department; it’s a mindset."
(HR ဆိုတာ ဌာနတခုတင် မဟုတ်ပါဘူး၊ လူသားတွေကို တန်ဖိုးထားတဲ့ စိတ်ဓာတ်တခု ဖြစ်ပါတယ်။)

​Key Point Tip :
စွမ်းဆောင်ရည် စစ်ဆေးတယ်ဆိုတာ ဝန်ထမ်းကို အပြစ်တင်ဖို့ မဟုတ်ဘဲ၊
သူတို့ရဲ့ Potential (အရည်အချင်း) တွေကို ဘယ်လိုပိုမို တိုးတက်အောင် လုပ်မလဲဆိုတာကို အတူတူ ဆွေးနွေးတာ (Two-way Conversation) ဖြစ်ရပါမယ်။

ဝန်ထမ်းတဦးချင်းစီရဲ့ အောင်မြင်မှုနဲ့ ကုမ္ပဏီရဲ့ အောင်မြင်မှုကို တထပ်တည်းကျအောင် လုပ်ဆောင်ပေးနေတဲ့ "အပြောင်းအလဲဖန်တီရှင်"
(Change Agent) ဖြစ်တယ်ဆိုတာကို အမြဲသတိရဖို့လိုပါတယ်။

#ဆြာမိုး

- ​Dave Ulrich: "HR Champions" & "The HR Value Proposition" (HRBP Model).
- ​Harvard Business Review (HBR): "The Evolution of the HR Business Partner".
- ​SHRM (Society for Human Resource Management).
​LinkedIn Learning: Strategic Human Resources & Business Partner.
​
​




​Credit: Gemini AI