ODOekspert

❗Dlaczego rekruterzy zaczynają przegrywać z kandydatami do pracy? Błędy w stosowaniu w rekrutacji, o których nikt Ci nie mówi 🤭

Niedawno pewna firma zatrudniała nowego specjalistę na powiedzmy średnim szczeblu. Wydawało się, że proces rekrutacji przebiegł wzorowo – ✅duża liczba kandydatów na stanowisko, 🏃ultra szybko przeprowadzony proces selekcji z „long” listy do „short” listy, 🗓️ spotkania z wybranymi kandydatami, 🎯wybór tego „jedynego”.

W skrócie: szybkie decyzje, świetny kandydat, zadowolony pracodawca 🤝

🤦‍♂️Do czasu… aż jeden z niewybranych kandydatów zaczął zadawać trudne pytania:
❌ na podstawie jakich kryteriów odrzucono moją kandydaturę?
❌ czy w procesie rekrutacji wykorzystywaliście sztuczną inteligencję?

Po chwili pojawiło się najtrudniejsze pytanie – czy decydowało o odrzuceniu mojej kandydatury 🙈? Po czym zażądał, aby jego kandydaturę rozpatrzono raz jeszcze, tym razem bez udziału – a przez człowieka.

Okazało się, że Dział HR tej firmy wykupił dostęp do , który stał się ich asystentem w rekrutacji – przeprowadzał preselekcję kandydatów, analizował ich CV i w oparciu o wskazane kryteria generował „short” listę tych, którzy jego zdaniem najbardziej odpowiadali pracodawcy.

Pozostałych odrzucał i wysyłał do nich automatyczny mail z podziękowaniem👎

🤡 Rekruter skupiał się tylko na tych „wybranych” CV, ale dalej analizował je z udziałem swojego Asystenta AI – i ten Asystent rozsyłał w pierwszej kolejności zaproszenia na spotkania do kandydatów najlepiej ocenionych przez niego.

W całym procesie nie było złej woli.
Był brak czasu, zbyt wiele CV do przejrzenia, chęć optymalizacji. No i wakat, który trzeba było szybko obsadzić.

🔥Efekt? Zarzut stosowania niejasnych kryteriów w wyborze kandydata, wykorzystywania do decydowania o jego sytuacji, nie poinformowania kandydatów o przetwarzaniu ich danych z użyciem , brak zgód kandydatów na taki sposób przetwarzania ich danych ….gigantyczny stres dla Działu HR i ryzyko 🔍kontroli ze strony Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych oraz 💲kar finansowych za naruszenie przepisów .

W dalszej konsekwencji również możliwe roszczenia kandydatów (potencjalnie wszystkich) o zadośćuczynienie finansowe za naruszenie ich dóbr osobistych.

Dla wielu organizacji TO stanie się codziennością za chwilę lub już się dzieje.

Dlatego dziś pytanie nie brzmi:
🔵„Czy mamy politykę RODO?”🔵
tylko
✅„Czy nasze aktualne procesy HR faktycznie chronią ludzi, których dane przetwarzamy?”✅

📌Jeśli nie masz pewności – warto to sprawdzić zanim zrobi to ktoś inny.

📩 Jeśli chcesz wiedzieć, jak wygląda „check” pod kątem i ACT dla tego typu procesów – napisz.
Jeśli uważasz, że ten post może przydać się Twojemu znajomemu – udostępnij go lub zapisz na później, może przydać się szybciej niż myślisz.

Zostaw reakcję – dobrze wiedzieć, że czytasz 😊

Grafika wygenerowana przez – dla zabawniejszego kontekstu 😊

Dużo RODOczułości dla Was.

Dla tych, którzy planują audyty/weryfikacje w swoich organizacjach lub po prostu chcą podnieść swoje kompetencje w zakresie przeprowadzania audytów zgodności z wymaganiami RODO, mamy propozycję - nasza kolejna edycja szkolenia online 🟩Metodyka pracy IOD'a - Przepis na prosty audyt RODO w organizacji🟩

Szkolenie odbędzie się już w następny piątek, 14 października.
Chętnych zapraszam do zapoznania się ze szczegółowymi informacjami i do rejestracji pod linkiem
https://www.szkoleniaodoeksperta.pl/eventer/metodyka-pracy-ioda-przepis-na-prosty-audyt-rodo-w-organizacji/edate/2022-10-14/