Growth Advisors

Równowaga między pracą i życiem prywatnym mocniej zagościła się w myślach pracowników od startu pandemii. Tylko 60% osób uważa, że ma dobrą równowagę między życiem i pracą* (spadek o 5% vs. poprzedni rok) i aż 57% odrzuca oferty, które nie dają przestrzeni na pracę w równowadze*. Według badań Linkedin z września 2022 r. wsparcie organizacji w utrzymaniu równowagi i elastyczność to #2 i #3 potrzeba pracowników w dzisiejszych czasach (po wzroście wynagrodzenia). Za rolą równowagi idą też zmiany prawne - dyrektywa UE, w trakcie interpretacji do polskiego Kodeksu Pracy, przewiduje szereg rozwiązań wspierających tzw. work-life balance. Co warto wiedzieć i jak można pomóc pracownikom w osiąganiu produktywności w równowadze z życiem prywatnym?

Dbaj o integrację: Post-pandemicznie nie mówimy już o równowadze między życiem i pracą a bardziej integracji, akceptując przenikanie się życia i pracy (często w jednym pomieszczeniu w wypadku pracy hybrydowej). Intensywność pracy przychodzi w biznesowych cyklach, po których powinna nadejść chwila na intensywniejsze zaopiekowanie się życiem prywatnym.

Wspieraj indywidualne kompetencje: Badania socjolog Christena Nippert-Eng wskazują, że możemy mieć indywidualne predyspozycje do mniej i bardziej zrównoważonej integracji życia i pracy. Mniej więcej ⅓ populacji to tak zwani Segmentatorzy, czyli ludzie, którzy naturalnie dzielą życie na odrębne sekcje. Reszta to Integratorzy, którzy nieustająco myślą o pracy w domu i domu w pracy, mając trudności z ich rozdzieleniem i złapaniem równowagi. Tym ostatnim przyda się budowa kompetencji z zakresu pracy w skupieniu, asertywności

Bądź blisko i kalibruj: Według Harvard Business Review (link do badań w komentarzu) interwencje dotyczące pracy w równowadze nie są jednorazowym wysiłkiem - to bardziej cykle interwencji. Trzeba codziennie ważyć dzisiejsze wyzwania (np. czy naprawdę muszę stresować się tak bardzo i poświęcić tyle prywatnego czasu) i koszty alternatywne (np. co tracę, gdy pracuję? co tracę, gdy zajmuję się życiem prywatnym). Wprowadzane korekty kursu trzeba nieustająco ewaluować (np. czy to co robię mi służy)

🌱Jako Growth Advisors szkolimy, konsultujemy i towarzyszymy organizacjom w rozwoju – również znajdując dla nich przyszłe gwiazdy i talenty. Tak nasz ostatni proces rekrutacyjny ocenia Mateusz Zabierowski, CEO Admind Branding & Communications.

„Współpraca z Growth Advisors przebiegła w bardzo profesjonalny sposób, a przede wszystkim zakończyła się sukcesem. Rekrutowaliśmy wspólnie na stanowisko Interim Head of Delivery. W krótkim czasie, dwóch miesięcy, udało się nam potwierdzić kandydatkę, która spełnia wszystkie nasze oczekiwania. Jest to rzadkością, by na tak wymagające stanowisko, w tak krótkim czasie, zrekrutować osobę dysponującą szerokim wachlarzem kompetencji, odpowiadających naszym wysokim i i złożonym wymaganiom.”

🥂Dziękujemy naszemu partnerowi Admind za sprawny proces, decyzyjność i zaufanie!

Zwalnianie – jak rozstać się z klasą? Jak się nie rozstawać?

❌Organizacja X decyduje się zwolnić sprzedawcę, który przyprowadza podobną liczbę klientów co kolega pozostający w zespole… tylko klienci naszego sprzedawcy przynoszą zdecydowanie więcej biznesu. Kryterium? Koszt pensji i benefitów.
❌Organizacja Y dzieli się z pracownikiem powodem zwolnienia, ale zespół dostaje zupełnie inne wytłumaczenie. Pracownik i zespół porównują historię, która się nie zgadza.

👉🏻Gdy już trzeba się rozstać – jak zrobić to obiektywnie, z godnością dla obu stron i zachowując ducha zespołu? Pytamy Pakita Łowczyńska, ekspertkę od zarządzania kapitałem ludzkim ze świata startupów (współpracowała m.in. z Docplanner, Goldenline i GIVT)

💎Daj jasny, prawdziwy powód
„Jeśli zwalniamy z powodu performance, to ważne aby zanim zdecydujemy się pracownika zwolnić dać mu jasny wcześniej feedback, plus czas i przestrzeń na poprawę. Jeżeli tej poprawy nie ma, wtedy taka rozmowa jest już łatwiejsza, bo obie strony mają świadomość, że ta współpraca nam nie działa i w trakcie zwolnienia można się do tego odwołać.”

„Jeśli robimy restrukturyzację, nie obarczajmy pracownika winą. To my jako firma podejmujemy decyzję – to nie jest ten moment, by mówić pracownikowi, że został wybrany, bo jest z nim coś nie tak.” Warto wtedy wyjaśnić, że firma podjęła decyzję i jakie kryteria wyboru zastosowała.

⏰Przygotuj pracownika
Zwolnienie nie powinno być zaskoczeniem w przypadku performance. „W wypadku zwolnień restrukturyzacyjnych ciężko jest uprzedzić pracowników – w takiej sytuacji ważne jest to, aby w miarę możliwości zwolnienia odbywały się w krótkim czasie, w maksymalnie transparentnej komunikacji, z jasnymi kryteriami. Sytuacja w której dzisiaj zwalniamy kilka osób, za 2 dni kolejne a w kolejnym tygodniu kolejne budzi duży niepokój w organizacji.” - dodaje Pakita.

🎯Nie owijaj w bawełnę
„Nie zaczynaj takiej rozmowy od small talku, tylko od tego, po co się spotkaliśmy. Powiedz jasno, że chcesz zakończyć współpracę a w trakcie rozmowy chcesz w powiedzieć, z czego to wynika i opowiedzieć, na jakich warunkach się rozstajecie i ewentualnie co możesz zaoferować, aby ułatwić zmianę pracy (np. program outplacementowy).”

️⚖️Bądź spójny_a
„Ważne jest, by to samo słyszała osoba w cztery oczy i podobny, choć bardziej ogólny, przekaz słyszał potem zespół.

To z jaką klasą się rozstajesz ma ogromny wpływ zarówno na zaangażowanie zespołu, który zostaje na pokładzie jak i na to jaka informacja o nas pójdzie w świat i czy jeżeli otworzymy rekrutację będziemy mieli chętnych na rozmowę.”

❗️"Pamiętaj, że po drugiej stronie jest człowiek. Warto mu stworzyć taką przestrzeń, by mógł wyjść z podniesioną głową. Nigdy nie wiemy, czy kiedyś nie będziemy znów potrzebować jego talentów.”

Jak zadbać o emocje i reakcje w trakcie tej rozmowy? Zapraszamy na kolejny post z cyklu w przyszłym tygodniu.