SAIA

Po przejściu przez dwie poprzednie fazy, w zespole nareszcie następuję ostateczna akceptacja zmian, której skutkiem jest przypływ nowej energii do działania. 💪

To doskonały moment, aby określić priorytety, plany na przyszłość oraz cele do zrealizowania. Eksperymentowanie to idealny etap na zdobywanie wiedzy, ćwiczenie umiejętności, nabieranie doświadczenia oraz testowanie różnych rozwiązań.

W tym miejscu lider zmiany powinien skupić całą uwagę zespołu na priorytetach oraz zapewnić pracownikom niezbędne wsparcie oraz wiedzę - pamiętaj zespół wciąż może cofnąć się do fazy oporu! Dlatego nie trać czujności, nie podejmuj pochopnych decyzji i dopinguj pracowników do działania.

Największą barierą przy wprowadzaniu zmian jest czynnik ludzki. Pracownicy mają zazwyczaj mieszane uczucia względem zmian: z jednej strony ich chcą, z drugiej obawiają. Jedno jest pewne. Każda zmiana powoduje, iż ludzie zostają wytrąceni z przyjemnego stanu stabilizacji.

Dlatego naturalnym jest, że podczas kreowania, a potem realizacji procesu zmian napotyka on na pewne opory. Jakich dokładnie barier należy się spodziewać?
Można wyróżnić 4 fazy podejścia do zmian:

◾️ zaprzeczenia
◾️ oporu
◾️eksperymentowania
◾️zaangażowania

Jak zachowują się pracownicy na poszczególnych etapach i jak sobie z tym poradzić? O tym już wkrótce. 🔜

Liderzy zmiany to kluczowe postacie w całym procesie. Do ich zadań należy m.in. przeprowadzenie pracowników przez wszystkie poziomy implementacji zmiany oraz zapewnienie warunków do jej sprawnej i skutecznej realizacji. Liderami zmiany mogą być członkowie organizacji, wyznaczeni spośród kadry menedżerskiej lub eksperci zatrudnieni z zewnątrz.

Ponieważ proces zmian nie jest łatwy, osoby za niego odpowiedzialne powinny posiadać odpowiednie cechy i predyspozycje, które sprawią, że inni z własnej woli będą za nimi podążać. Dlatego, oprócz bycia specjalistami w zakresie planowania i wdrażania zmiany, powinni być oni: ✔️ ambitni, ✔️ dobrze zorganizowani, ✔️ zdyscyplinowani, ✔️ asertywni, ✔️ komunikatywni i ✔️ stale się dokształcać.

Kluczowe może być tu także posiadanie przez nich kompetencji miękkich, gdyż do ich zadań należy również bycie pewnego rodzaju buforem emocjonalnym dla interesariuszy zmiany: negocjatorami, pośrednikami oraz powiernikami.

Trudności we współpracy między poszczególnymi działami to częsty problem w wielu organizacjach. Jego źródłem może być niedostatecznie wypracowana wewnętrzna komunikacja przedsiębiorstwa. 📣 Można temu zaradzić budując wśród pracowników poczucie aktywnego i realnego wpływu na rozwój całego przedsiębiorstwa.

Aby to osiągnąć, konieczne jest wypracowanie systemu polegającego na aktywowaniu i motywowaniu pracowników różnych działów do podejmowania wspólnych działań. Warto do tego celu wykorzystać bieżącą komunikację wewnętrzną, dotyczącą nie tylko samych planów rozwoju organizacji, ale również określającą rolę każdego pracownika w realizacji tych założeń.

Częsta komunikacja, wsparta relacjami opartymi na wspólnych celach, wiedzy i wzajemnym szacunku, umożliwia organizacjom osiągnięcie znacznie lepszych rezultatów. ✔️ Przejrzystość informacji o bieżącej sytuacji firmy, ✔️ prezentacja, czym poszczególne działy i ich specjaliści zajmują się na co dzień, ✔️ powoływanie zespołów projektowych złożonych z pracowników różnych działów, ✔️ premiowanie sukcesów całej firmy to tylko kilka możliwości budowania pozytywnych relacji wewnątrz organizacji.