Legally Smart People

RECRUTAREA LUCRĂTORILOR STRĂINI: REGULI NOI PENTRU ANGAJATORI

Pe 27 aprilie 2026 a fost publicată în Monitorul Oficial OUG nr. 32/2026, un act normativ important pentru angajatorii care recrutează cetățeni din afara UE/SEE/Elveției.
Noua reglementare schimbă logica recrutării de lucrători străini în România: accentul se mută de la o procedură fragmentată la un sistem mai controlat, digitalizat și urmărit instituțional.
Câteva elemente importante pentru angajatori:
1. Recrutarea se leagă de Lista ocupațiilor deficitare
Procedurile pentru anumite categorii de lucrători străini pot fi inițiate doar dacă ocupația este inclusă în această listă, care urmează să fie actualizată periodic.
2. Angajatorii vor trebui să fie înregistrați în platforma WorkinRomania.gov.ro
OUG introduce condiții pentru înregistrare, inclusiv lipsa obligațiilor fiscale restante, activitate efectivă în domenii compatibile și un istoric de conformare în materia muncii și imigrației.
3. Agențiile de plasare a străinilor vor funcționa doar cu autorizație ANOFM
Activitatea de plasare a lucrătorilor străini pe piața muncii din România se va putea desfășura numai în baza unei autorizații, iar agențiile nu vor putea percepe comisioane sau taxe de la lucrătorii străini.
4. Apar obligații suplimentare pentru angajatori
Printre acestea: plata salariului în cont bancar, contracte de muncă într-o limbă înțeleasă de lucrător, instruire SSM într-o limbă înțeleasă, notificări către autorități în cazuri relevante și păstrarea documentelor justificative.
Pentru companiile care folosesc sau intenționează să folosească forță de muncă din state terțe, mesajul este clar: recrutarea va necesita mai multă trasabilitate, documentare și conformare.
Este un moment bun pentru revizuirea proceselor interne de recrutare, contractare, onboarding și monitorizare a lucrătorilor străini.
Pentru întrebări punctuale sau pentru o evaluare a impactului OUG nr. 32/2026 asupra proceselor interne de recrutare, ne puteți contacta [email protected] . Echipa noastră vă poate sprijini cu o analiză practică și adaptată situației companiei.

Constantin Boncu
Avocat Partener
Paduraru Boncu Grigoriu

AMENZI DE PÂNĂ LA 30.000 LEI. SALARIILE INTRĂ ÎNTR-O NOUĂ ERĂ A CONTROLULUI.

A fost publicat proiectul de lege privind transparența salarială, iar impactul pentru angajatori poate fi semnificativ.

Dacă forma actuală va fi păstrată, companiile nu vor mai putea cere istoricul salarial al candidaților, vor trebui să comunice salariul sau intervalul salarial încă din etapa recrutării, iar angajații vor putea solicita informații despre propriul nivel de remunerare și despre mediile salariale aplicabile unor posturi comparabile.

Pentru angajatorii cu minimum 100 de salariați apar și obligații de raportare privind diferențele de remunerare între femei și bărbați.
În plus, clauzele de confidențialitate salarială pot deveni nule, iar în litigii angajatorul va trebui să dovedească faptul că nu a încălcat legea.

Textul este încă în dezbatere, deci forma finală poate suferi modificări. Dar semnalul este deja foarte clar: firmele care nu își pun ordine în politicile salariale, recrutare și documentația internă pot avea o problemă serioasă.

Postarea completa pe LINKEDIN https://www.linkedin.com/posts/costi-boncu-68312417_transparentasalariala-dreptulmuncii-paytransparency-share-7445832808926695424-4Cu3?utm_source=share&utm_medium=member_desktop&rcm=ACoAAANmPMMBirGUbwyvZhdiPultgbyIRO0UQrs

Avocat Partener Constantin Boncu
PADURARU BONCU GRIGORIU www.pbat.ro [email protected]

🔒 ȘTII CĂ TREBUIE SĂ FII PLĂTIT PENTRU A NU LUCRA? 5 LUCRURI DE ȘTIUT DESPRE CLAUZA DE NECONCURENȚĂ ÎN CONTRACTUL DE MUNCĂ.

Clauza de neconcurență nu face parte din elementele obligatorii ale unui Contract de Muncă dar este o opțiune frecventă pentru angajatori. Este prectic o limitare a dreptului tău la muncă în favoarea angajatorului.
Ce trebuie să știi neapărat despre această clauză:
1. Activare și Durată Maximă: Clauza devine activă doar după încetarea CIM și poate produce efecte pentru o perioadă de maximum doi ani. Ea trebuie semnată înainte de terminarea contractului de muncă.
2. Compensația Obligatorie (Indemnizația): Pentru ca această clauză să fie validă legal, angajatorul are obligația să plătească o indemnizație lunară de neconcurență. Această sumă nu poate fi inclusă în salariul primit pe durata contractului.
3. Cuantumul și Fiscalizarea: Valoarea minimă a indemnizației este de 50% din media veniturilor salariale brute obținute de salariat în ultimele șase luni anterioare încetării CIM (inclusiv bonusuri). Această indemnizație trebuie fiscalizată de către fostul angajator.
4. Conținutul Esențial: Clauza trebuie să definească clar și concret limitele aplicabile, care includ:
o Activitățile interzise (cele care concurează cu angajatorul).
o Aria geografică în care se aplică restricția.
o Perioada (durata de timp).
o Cuantumul indemnizației lunare.
5. Riscuri și Acțiuni: Dacă prevederile clauzei sunt prea vagi sau generale, doar salariatul poate solicita instanței anularea sau restrângerea acesteia. Nerespectarea clauzei de către angajat îi permite angajatorului să solicite restituirea indemnizației plătite și daune interese (pe care trebuie să le dovedească, întrucât clauzele penale nu sunt permise).
Tu ai o Clauză de Neconcurență în contract? Înțelegerea corectă a condițiilor îți asigură protecția profesională!
________________________________________