ADSAL Consult

Transparența salarială nu mai este o opțiune, ci devine o obligație legală.

Publicarea salariilor în anunțuri și dreptul angajaților de a cere grilele vor schimba complet dinamica de HR și management.

Votează în sondajul de mai jos ca să vedem care este percepția generală în piață! 👇

📊 Vrei să afli exact cât de pregătită este compania ta? Am pregătit un instrument rapid de evaluare.

Durează 2 minute, iar la final:
✅ Primești un scor de pregătire a afacerii tale.
✅ Poți descărca GRATUIT un Scurt Ghid de Implementare care îți arată primii pași pentru a te alinia fără a crea haos în echipă.

🔗 Intră aici pentru evaluare și ghid: https://adsalconsult.ro

Directiva UE 2023/970:
Ce trebuie să știi ca angajator în 2026

Ce este Directiva (UE) 2023/970 și de ce contează?

Adoptată pe 10 mai 2023 de Parlamentul European și Consiliu, Directiva 2023/970 privind transparența salarială este cea mai importantă reformă în domeniul remunerării din ultimele decenii. Ea urmărește un obiectiv concret: eliminarea discriminării salariale de gen prin mijloace măsurabile, nu prin declarații de intenție.

Diferența salarială medie între femei și bărbați în Uniunea Europeană rămâne la circa 13%. Directiva nu mai lasă loc interpretărilor: introduce obligații clare, termene ferme și sancțiuni reale pentru angajatorii care nu se conformează.

Ce face această directivă diferită față de ce am mai văzut? Nu mai vorbim de recomandări. Angajatorii trebuie să demonstreze că plătesc echitabil — cu documente, criterii clare și, pentru companiile mai mari, rapoarte publice.

Directiva se aplică tuturor angajatorilor din sectorul public și privat, indiferent de dimensiune, pentru toate formele de remunerație: salarii de bază, bonusuri, prime, beneficii în natură sau orice alt avantaj financiar legat de raportul de muncă.

Structura directivei

Cei 3 piloni ai conformării

Indiferent de mărimea companiei tale, Directiva 2023/970 se construiește pe trei direcții principale pe care trebuie să le adresezi:

1. Transparența în recrutare

Salariul sau intervalul salarial trebuie comunicat candidaților înainte de primul interviu.

2. Drepturile angajaților

Angajații pot solicita în scris informații despre nivelul mediu de remunerare pe funcții similare, defalcat pe gen.

3. Raportarea instituțională

Companiile cu 100+ angajați raportează periodic diferențele salariale de gen către autoritățile competente.

Pilonul 1

Transparența în recrutare — ce se schimbă concret

Una dintre cele mai vizibile schimbări aduse de directivă privește procesul de angajare. De la 7 iunie 2026, regulile sunt clare:

Obligații pentru anunțurile de angajare

Orice anunț de post vacant trebuie să conțină salariul sau un interval salarial pentru poziția respectivă. Aceste informații pot apărea direct în anunț sau pot fi comunicate candidatului înainte de primul contact direct (interviu, apel de pre-selecție etc.).

În prezent, doar aproximativ 40% dintre anunțurile de job din România includ informații salariale. Schimbarea va fi semnificativă pentru piața muncii locală.

Interdicția privind istoricul salarial

Această prevedere surprinde mulți angajatori: nu mai poți întreba candidatul cât a câștigat la fostul loc de muncă. Directiva interzice explicit această practică, deoarece perpetuează inechitățile salariale — dacă o persoană a fost plătită sub valoarea sa de piață, această situație nu trebuie să se reproducă.

De reținut: Anunțurile de posturi vacante și denumirile locurilor de muncă trebuie formulate neutru din punct de vedere al genului. Revizuiește toate șabloanele de anunțuri din compania ta.

Criteriile de salarizare trebuie explicate

Angajatorii au obligația să facă disponibile candidaților și angajaților criteriile pe baza cărora se stabilesc salariile și creșterile salariale. Acestea trebuie să fie obiective, clare și aplicate uniform.

Pilonul 2

Drepturile angajaților — la ce întrebări trebuie să fii pregătit

Odată cu intrarea în vigoare a directivei, orice angajat are dreptul să îți ceară, în scris, informații concrete despre remunerare. Tu ești obligat să răspunzi.

Ce poate solicita un angajat?

Angajatul poate cere să știe nivelul propriei remunerații și nivelurile medii de remunerare — defalcate pe sexe — pentru angajații care prestează aceeași muncă sau muncă de valoare egală.

Clarificare importantă: Directiva nu obligă la divulgarea salariilor individuale ale colegilor. Este vorba de date statistice — media, mediana, intervalul — pe categorii de funcții și gen. Aceasta este distincția esențială față de transparența salarială absolută.

Obligații suplimentare pentru angajatori

Anual, compania ta trebuie să informeze angajații că au dreptul de a solicita aceste informații. Nu este suficient să aștepți să fie întrebat — comunicarea este obligatorie și proactivă.

De asemenea, clauzele de confidențialitate salarială — care în prezent sunt reglementate de art. 163 din Codul Muncii — vor trebui adaptate. Angajații nu vor putea fi împiedicați să discute despre salariile lor în scopul verificării egalității de remunerare.

Pilonul 3

Obligații de raportare — în funcție de dimensiunea companiei

Nu toți angajatorii au aceleași obligații de raportare. Directiva diferențiază clar în funcție de numărul de angajați:

Dimensiunea companiei Frecvența raportării Prima raportare obligatorie

250+ angajați urgent Anual 7 iunie 2027 (pentru anul 2026)

150–249 angajați O dată la 3 ani 7 iunie 2027 (pentru anul 2026)

100–149 angajați O dată la 3 ani 7 iunie 2031 (pentru 2028–2030)

Sub 100 angajați Voluntar —

Atenție dacă ai 250+ angajați: Prima raportare acoperă întreg anul calendaristic 2026. Asta înseamnă că datele trebuie colectate corect începând cu 1 ianuarie 2026 — nu de la data adoptării legii naționale de transpunere.

Ce informații vei raporta?

Rapoartele vor include indicatori precum diferența medie și mediană de remunerare de gen, distribuția pe intervale salariale, proporția angajaților care au primit bonusuri sau alte beneficii variabile — toate defalcate pe gen.

Dacă diferența salarială de gen depășește 5% pentru aceeași categorie de angajați și nu poate fi justificată prin criterii obiective, compania are 6 luni să corecteze situația. Dacă nu o face, devine obligatorie o analiză salarială comună cu reprezentanții angajaților.

Instrument esențial

Grila de salarizare — de unde începi

Fără o grilă de salarizare documentată, restul obligațiilor devin aproape imposibil de îndeplinit. Grila este fundamentul pe care se construiesc toate celelalte răspunsuri — față de angajați, față de candidați și față de autorități.

Cele 4 criterii obligatorii

Directiva impune ca evaluarea posturilor să se bazeze pe cel puțin patru criterii obiective, neutre din punct de vedere al genului:

1. Competențe și calificări — nivelul de studii, certificări, experiență și abilități specifice necesare funcției.

2. Efort — fizic și mental, intensitate, concentrare, complexitate cognitivă a sarcinilor.

3. Responsabilitate — financiară, față de persoane, pentru proiecte, pentru resurse sau pentru siguranță.

4. Condiții de muncă — program, mediu, deplasări, expunere la factori de risc.



Sfat practic: Grila nu divulgă salariile individuale ale colegilor. Ea arată banda salarială pentru o funcție (minim–maxim) și media pe gen. Aceasta este distincția pe care mulți angajatori nu o înțeleg de la început.

Riscuri

Sancțiuni — ce riști dacă ignori directiva

Neconformarea nu este o opțiune fără consecințe. Proiectul legislativ de transpunere în România prevede sancțiuni concrete:

Sancțiuni administrative

Amenzi între 10.000 și 30.000 lei
Avertismente și obligații de conformare imediată
Notificarea autorităților de muncă
Publicarea neconformărilor (risc reputațional)

Riscuri în instanță

Plata diferențelor salariale restante
Bonusuri neacordate discriminatoriu
Daune morale solicitate de angajați
Costuri de litigiu și imagine negativă

Dincolo de sancțiuni, există și un argument pozitiv: companiile care implementează corect transparența salarială raportează creșterea încrederii angajaților, reducerea fluctuației de personal și un avantaj real în recrutarea de talente.

Acțiune

Plan de acțiune în 3 pași — ce faci de mâine

Dacă nu știi de unde să începi, urmează această ordine:

1. Imediat — luna aceasta

Diagnostichează situația actuală

Verifică dacă ai o grilă de salarizare documentată. Calculează diferența salarială de gen pe funcții similare. Identifică lacunele față de cerințele directivei.

2. Până la 1 mai 2026

Construiește documentele-cheie

Elaborează sau actualizează politica salarială și grila de salarizare. Actualizează anunțurile de angajare cu intervalul salarial. Elimină întrebarea despre istoricul salarial din procesul de recrutare.

3. Până la 7 iunie 2026

Finalizează și informează

Revizuiește contractele de muncă și Regulamentul Intern. Implementează procedura internă de răspuns la cererile angajaților. Informează angajații despre drepturile lor. Configurează sistemul de colectare a datelor pentru raportare.