Integrity Meter

𝐒𝐜𝐡𝐢𝐦𝐛𝐚𝐫𝐞𝐚: 𝐬𝐮𝐛𝐢𝐞𝐜𝐭𝐮𝐥 𝐜𝐚𝐫𝐞 𝐬𝐭𝐚̂𝐫𝐧𝐞𝐬̦𝐭𝐞 𝐞𝐦𝐨𝐭̦𝐢𝐢 𝐜𝐨𝐦𝐩𝐚𝐧𝐢𝐢𝐥𝐨𝐫 𝐬̦𝐢 𝐨𝐚𝐦𝐞𝐧𝐢𝐥𝐨𝐫 𝐝𝐞 𝐇𝐑

În cartea "𝐶𝑢𝑣𝑖𝑛𝑡𝑒 𝑐𝑎𝑟𝑒 𝑠𝑐ℎ𝑖𝑚𝑏𝑎̆ 𝑚𝑖𝑛𝑡̦𝑖", Shelle Rose Charvet grupează oamenii în 𝟒 𝐜𝐚𝐭𝐞𝐠𝐨𝐫𝐢𝐢 atunci când vine vorba despre raportarea la 𝐬𝐜𝐡𝐢𝐦𝐛𝐚𝐫𝐞𝐚 𝐢̂𝐧 𝐜𝐨𝐧𝐭𝐞𝐱𝐭𝐮𝐥 𝐩𝐫𝐨𝐟𝐞𝐬𝐢𝐨𝐧𝐚𝐥. E esențial să înțelegi aceste tipare și să vorbești pe limbajul fiecărei categorii pentru a gestiona cu succes oamenii și businessul tău.

1. 𝐂𝐚𝐭𝐞𝐠𝐨𝐫𝐢𝐚 "𝐀𝐬𝐞𝐦𝐚̆𝐧𝐚𝐫𝐞" (𝟓%)

Aceste persoane:
- iubesc 𝐬𝐭𝐚𝐛𝐢𝐥𝐢𝐭𝐚𝐭𝐞𝐚 si 𝐩𝐫𝐞𝐝𝐢𝐜𝐭𝐢𝐛𝐢𝐥𝐢𝐭𝐚𝐭𝐞𝐚;
- sunt 𝐫𝐞𝐭𝐢𝐜𝐢𝐞𝐧𝐭𝐞 𝐥𝐚 𝐬𝐜𝐡𝐢𝐦𝐛𝐚𝐫𝐞 și există mari șanse 𝐬𝐚̆ 𝐧𝐮 𝐬𝐞 𝐚𝐝𝐚𝐩𝐭𝐞𝐳𝐞 atunci când aceasta se întâmplă;
- funcționează bine atunci când contextul profesional 𝐫𝐚̆𝐦𝐚̂𝐧𝐞 𝐦𝐞𝐫𝐞𝐮 𝐥𝐚 𝐟𝐞𝐥;
- generează schimbarea (proactiv) o dată la aproximativ 𝟏𝟓-𝟐𝟎 𝐝𝐞 𝐚𝐧𝐢;
- pot să accepte schimbare forțată o dată la 𝟏𝟎 𝐚𝐧𝐢.

2. 𝐂𝐚𝐭𝐞𝐠𝐨𝐫𝐢𝐚 "𝐀𝐬𝐞𝐦𝐚̆𝐧𝐚𝐫𝐞 𝐜𝐮 𝐄𝐱𝐜𝐞𝐩𝐭̦𝐢𝐞" (𝟔𝟓%)

Oamenilor din această categorie:
- le place 𝐜𝐨𝐧𝐬𝐭𝐚𝐧𝐭̦𝐚, dar vor accepta 𝐨 𝐬𝐜𝐡𝐢𝐦𝐛𝐚𝐫𝐞 𝐩𝐞 𝐚𝐧 dacă aceasta este una 𝐦𝐢𝐧𝐨𝐫𝐚̆ 𝐬𝐚𝐮 𝐦𝐞𝐝𝐢𝐞;
- preferă ca lucrurile 𝐬𝐚̆ 𝐞𝐯𝐨𝐥𝐮𝐞𝐳𝐞 𝐢̂𝐧𝐜𝐞𝐭, în timp;
- se vor 𝗼𝗽𝘂𝗻𝗲 𝘀𝗰𝗵𝗶𝗺𝗯𝗮̆𝗿𝗶𝗹𝗼𝗿 𝗺𝗮𝗷𝗼𝗿𝗲 dacă acestea nu sunt progresive;
- au nevoie de 𝗼 𝘀𝗰𝗵𝗶𝗺𝗯𝗮𝗿𝗲 𝗺𝗮𝗷𝗼𝗿𝗮̆ 𝗼 𝗱𝗮𝘁𝗮̆ 𝗹𝗮 𝟱-𝟳 𝗮𝗻𝗶;
- este 𝗰𝗮𝘁𝗲𝗴𝗼𝗿𝗶𝗮 𝗰𝗲𝗮 𝗺𝗮𝗶 𝗹𝗮𝗿𝗴𝗮̆, majoritatea oamenilor funcționând optim în acest fel.

3. 𝗖𝗮𝘁𝗲𝗴𝗼𝗿𝗶𝗮 “𝗗𝗶𝗳𝗲𝗿𝗲𝗻𝘁̦𝗮̆” (𝟮𝟬%)

Oamenilor din această categorie:
- se raportează foarte 𝗱𝗶𝗻𝗮𝗺𝗶𝗰 la contextul profesional;
- 𝗶𝘂𝗯𝗲𝘀𝗰 𝘀𝗰𝗵𝗶𝗺𝗯𝗮𝗿𝗲𝗮 𝗱𝗿𝗮𝘀𝘁𝗶𝗰𝗮̆ și o generează 𝗼 𝗱𝗮𝘁𝗮̆ 𝗹𝗮 𝟭-𝟮 𝗮𝗻𝗶;
- dacă nu au parte de schimbare în cadrul companiei, 𝗽𝗼𝘁 𝗽𝗹𝗲𝗰𝗮;
- se vor 𝗼𝗽𝘂𝗻𝗲 𝘀𝘁𝗮𝗯𝗶𝗹𝗶𝘁𝗮̆𝘁̦𝗶𝗶 𝘀̦𝗶 𝗺𝗼𝗻𝗼𝘁𝗼𝗻𝗶𝗲𝗶;
- funcționează cel mai bine în contextul 𝗰𝗵𝗶𝗺𝗯𝗮̆𝗿𝗶𝗹𝗼𝗿 𝗶𝗺𝗽𝗼𝗿𝘁𝗮𝗻𝘁𝗲 𝘀̦𝗶 𝗱𝗲𝘀𝗲.

4. 𝗖𝗮𝘁𝗲𝗴𝗼𝗿𝗶𝗮 “𝗔𝘀𝗲𝗺𝗮̆𝗻𝗮̆𝗿𝗲 𝗰𝘂 𝗘𝘅𝗰𝗲𝗽𝘁̦𝗶𝗲 & 𝗗𝗶𝗳𝗲𝗿𝗲𝗻𝘁̦𝗮̆: 𝘁𝗶𝗽𝗮𝗿 𝗱𝘂𝗯𝗹𝘂” (𝟭𝟬%)

Oamenilor din această categorie:
- 𝗶̂𝗺𝗯𝗿𝗮̆𝘁̦𝗶𝘀̦𝗲𝗮𝘇𝗮̆ 𝘀𝗰𝗵𝗶𝗺𝗯𝗮̆𝗿𝗶𝗹𝗲 𝗿𝗲𝘃𝗼𝗹𝘂𝘁̦𝗶𝗼𝗻𝗮𝗿𝗲, dar în același timp se simt confortabil atunci când lucrurile evoluează într-un ritm mai lent;
- sunt bucuroase atât cu 𝗿𝗲𝘃𝗼𝗹𝘂𝘁̦𝗶𝗮, cât și cu 𝗲𝘃𝗼𝗹𝘂𝘁̦𝗶𝗮;
- au nevoie de o 𝘀𝗰𝗵𝗶𝗺𝗯𝗮𝗿𝗲 𝗺𝗮𝗷𝗼𝗿𝗮̆ 𝗼 𝗱𝗮𝘁𝗮̆ 𝗹𝗮 𝟯-𝟰 𝗮𝗻𝗶.

Cercetătorii spun că felul în care o persoană se raportează la schimbare într-un anume context, 𝐍𝐔 este în mod obligatoriu felul în care aceeași persoană funcționează într-un alt context. Spre exemplu, cineva poate alege un restaurant diferit de fiecare dată când iese în oraș, dar din punct de vedere profesional să aibă tiparul "Asemănare cu Excepție".

👉 Deseori apar 𝐩𝐫𝐨𝐛𝐥𝐞𝐦𝐞 𝐢̂𝐧 𝐨𝐫𝐠𝐚𝐧𝐢𝐳𝐚𝐭̦𝐢𝐢 din cauza oamenilor care 𝐩𝐥𝐞𝐚𝐜𝐚̆ 𝐧𝐞𝐚𝐬̦𝐭𝐞𝐩𝐭𝐚𝐭 sau arată 𝐫𝐞𝐳𝐢𝐬𝐭𝐞𝐧𝐭̦𝐚̆ 𝐥𝐚 𝐬𝐜𝐡𝐢𝐦𝐛𝐚𝐫𝐞. Deși există comunicare cu aceștia, situația nu se rezolvă și apar frustrări de ambele părți.
Totul se finalizează cu etichete puse reciproc: "om/companie lipsit(ă) de integritate", "nu îți recomand să ai încredere", "fără caracter", "de neînțeles", "rău intenționat(ă)".

✍️ În postarea următoare vei afla moduri în care ajută să abordezi persoanele cu tiparele enumerate mai sus. Scopul este de a recunoaște unde se încadrează fiecare și de a 𝐨𝐛𝐭̦𝐢𝐧𝐞 𝐜𝐨𝐥𝐚𝐛𝐨𝐫𝐚𝐫𝐞 𝐜𝐡𝐢𝐚𝐫 𝐬̦𝐢 𝐚𝐜𝐨𝐥𝐨 𝐮𝐧𝐝𝐞 𝐜𝐫𝐞𝐳𝐢 𝐜𝐚 𝐞𝐬𝐭𝐞 𝐢𝐦𝐩𝐨𝐬𝐢𝐛𝐢𝐥 𝐝𝐞 𝐧𝐞𝐠𝐨𝐜𝐢𝐚𝐭.

Tu ce fel de tipar profesional ai în ceea ce privește schimbarea?

#

✅ Criterii prin care candidații evaluează atractivitatea unui angajator în piața muncii
În 2005, un colectiv de cercetare coordonat de profesorul universitar Pierre Berthon (Bentley College, Massachusetts) a publicat un articol foarte amplu și bine documentat despre ce înseamnă o companie captivantă.

În urma studiului la care au participat 683 de respondenți, s-a creat o listă cu 25 de elemente esențiale pentru o companie atractivă. În cartea sa „Employer Branding 100%”, Doru Șupeală indică aceste elemente, o parte dintre ele fiind următoarele:

🔹 Angajații au o relație foarte bună cu managerii lor.
🔹 Colegii își oferă reciproc sprijin și încurajare.
🔹 Mediul de lucru oferă angajaților plăcere și bucurie de a lucra împreună.
🔹 Managementul recunoaște și apreciază practic valoarea muncii angajaților.
🔹 Lucrul în organizație contribuie la împlinirea angajaților.
🔹 Organizația oferă angajaților șansa de a-i învăța și pe alții ceea ce au deprins la serviciu.
🔹 Apartenența la organizație oferă prestigiu în societate și sentimentul apartenenței, integrării.
🔹 Organizația le dă angajaților încredere în valoarea lor profesională.
🔹 Organizația oferă un pachet atrăgător de recompensare a muncii.
🔹 Organizația prețuiește, încurajează și folosește creativitatea.

Așadar, dacă aceste lucruri contribuie la creșterea atractivității unui brand în piață, iar oamenii într-adevăr așa funcționează și se duc înspre companii care valorizează cultura organizațională sănătoasă, soluția este să ne asumăm organizațional aceste adevăruri:

🔸 Să începem să schimbăm ceea ce trebuie schimbat, chiar dacă pașii sunt mici.
🔸 Să implementăm lucruri noi care ne ajută să devenim organizații captivante.
🔸 Să ieșim din zona de confort în care ne mulțumim cu puțin.
🔸 Să încetăm să mai sperăm că va fi bine, cât timp facem lucrurile în același fel.

Iar rezultatele cu siguranță vor veni. Compania va deveni atractivă și de interes pentru candidați de calitate. Iar oamenii de încredere care sunt deja în organizația ta, vor primi motive puternice pentru a rămâne.

Prin ce alte elemente definești atractivitatea companiei tale în piața locurilor de muncă?

„Organizațiile trebuie să înțeleagă că 𝐩𝐫𝐨𝐜𝐞𝐬𝐮𝐥 𝐝𝐞 𝐫𝐞𝐜𝐫𝐮𝐭𝐚𝐫𝐞 𝐬̦𝐢 𝐩𝐚̆𝐬𝐭𝐫𝐚𝐫𝐞 𝐚 𝐩𝐫𝐨𝐟𝐞𝐬𝐢𝐨𝐧𝐢𝐬̦𝐭𝐢𝐥𝐨𝐫 𝐞𝐬𝐭𝐞 𝐚𝐛𝐬𝐨𝐥𝐮𝐭 𝐢𝐝𝐞𝐧𝐭𝐢𝐜 𝐜𝐮 𝐩𝐫𝐨𝐜𝐞𝐬𝐮𝐥 𝐝𝐞 𝐯𝐚̂𝐧𝐳𝐚𝐫𝐞 𝐚 𝐩𝐫𝐨𝐩𝐫𝐢𝐢𝐥𝐨𝐫 𝐩𝐫𝐨𝐝𝐮𝐬𝐞 𝐬̦𝐢 𝐬𝐞𝐫𝐯𝐢𝐜𝐢𝐢.” (Doru Șupeală, Employer Branding 100%, p. 74)

Multe companii investesc bugete considerabile în îmbunătățirea soluțiilor pe care le vând, în marketing și branding, în imaginea pe piață. Toate aceste lucruri sunt bune în sine. Ele devin însă lipsite de valoare atunci când în interiorul companiei, angajații sunt nemulțumiți, frustrați, epuizați, nu au viziune și scop, se compromit și chiar sabotează bunul mers al companiei.

Este nevoie de o preocupare mai profundă a angajatorilor asupra oamenilor, dacă cu adevărat scopul este atragerea/păstrarea talentelor și dezvoltarea unui business puternic pe termen lung.

Malcolm Higgs, profesor la Southampton Business School, menționează două tipuri de angajatori de dorit:
1. Employer of 𝐕𝐚𝐥𝐮𝐞𝐬 (Angajator al experiențelor memorabile/Angajator de valoare*)
2. Employer of 𝐂𝐡𝐨𝐢𝐜𝐞 (Angajatorul ales voluntar*)

1. 𝐄𝐦𝐩𝐥𝐨𝐲𝐞𝐫 𝐨𝐟 𝐕𝐚𝐥𝐮𝐞𝐬 sunt acele companii care chiar dacă nu plătesc cele mai mari salarii din piață, oferă angajaților experiențe memorabile, pline de oportunități și încununate de o cultură organizațională sănătoasă. În aceste organizații oamenii:
🔹 lucrează cu drag și voie bună;
🔹 sunt apreciați, recunoscuți, mentorați;
🔹 cresc și se dezvoltă profesional și personal;
🔹 au parte de o atmosferă prietenoasă și inspirațională;
🔹 construiesc relații autentice cu ceilalți colegi;
🔹 se regăsesc în scopul și viziunea organizației.

𝐀𝐬𝐭𝐟𝐞𝐥 𝐝𝐞 𝐦𝐞𝐝𝐢𝐢 𝐩𝐫𝐨𝐟𝐞𝐬𝐢𝐨𝐧𝐚𝐥𝐞 𝐚𝐭𝐫𝐚𝐠 𝐨𝐚𝐦𝐞𝐧𝐢 𝐭𝐚𝐥𝐞𝐧𝐭𝐚𝐭̦𝐢, 𝐝𝐞 𝐢̂𝐧𝐜𝐫𝐞𝐝𝐞𝐫𝐞 𝐬̦𝐢 𝐛𝐮𝐧𝐢 𝐩𝐫𝐨𝐟𝐞𝐬𝐢𝐨𝐧𝐢𝐬̦𝐭𝐢. Pentru că de cele mai multe ori banii contează, dar 𝐦𝐚𝐢 𝐦𝐮𝐥𝐭 𝐝𝐞𝐜𝐚̂𝐭 𝐛𝐚𝐧𝐢𝐢, 𝐜𝐨𝐧𝐭𝐞𝐚𝐳𝐚̆ 𝐜𝐮𝐦 𝐭𝐞 𝐟𝐚𝐜 𝐨𝐚𝐦𝐞𝐧𝐢𝐢 𝐬𝐚̆ 𝐭𝐞 𝐬𝐢𝐦𝐭̦𝐢. Este foarte importantă experiența emoțională și psihologică pe care o oferi oamenilor din compania ta.

Ultima categorie și cea a 𝐚𝐧𝐠𝐚𝐣𝐚𝐭𝐨𝐫𝐢𝐥𝐨𝐫 𝐢𝐝𝐞𝐚𝐥𝐢 este 𝐄𝐦𝐩𝐥𝐨𝐲𝐞𝐫 𝐨𝐟 𝐂𝐡𝐨𝐢𝐜𝐞.

Aceste companii sunt „atât de dorite de profesioniști, încât aceștia se îndreaptă 𝐯𝐨𝐥𝐮𝐧𝐭𝐚𝐫 către ele, candidează activ ori de câte ori apare cât o poziție liberă și chiar sunt dispuși să lupte să obțină un rol în acea firmă sau să aștepte multă vreme eliberarea unui loc ca să se alăture organizației.” (Doru Șupeală, Employer Branding 100%, p. 70)

Angajatorii ideali oferă tot ceea ce caracterizează un 𝐄𝐦𝐩𝐥𝐨𝐲𝐞𝐫 𝐨𝐟 𝐕𝐚𝐥𝐮𝐞𝐬 + 𝐩𝐚𝐜𝐡𝐞𝐭 𝐬𝐚𝐥𝐚𝐫𝐢𝐚𝐥 și de 𝐛𝐞𝐧𝐞𝐟𝐢𝐜𝐢𝐢 consistent.

„Aceste companii înțeleg că:
👉 investiția în oameni este importantă,
👉 recunoașterea meritelor este obligatorie,
👉 iar încurajarea învățării și dezvoltării personale este strategică.

E limpede că organizațiile cu o cultură puternică, fascinantă, magnetică au cele mai multe șanse de a câștiga „războiul pentru talente”. (p. 71)

Unde se situează organizația ta în acest cadran?

*Termenii traduși și adaptați limbii române se regăsesc în cartea „Employer Branding 100% de Doru Șupeală, pg. (61-74).

𝐂𝐞 𝐟𝐞𝐥 𝐝𝐞 𝐚𝐧𝐠𝐚𝐣𝐚𝐭𝐨𝐫 𝐬𝐩𝐮𝐧𝐞 𝐩𝐢𝐚𝐭̦𝐚 𝐜𝐚̆ 𝐞𝐬̦𝐭𝐢?

În 2004, Malcolm Higgs - profesor la Southampton Business School, a transformat radical felul în care este privit managementul resurselor umane din perspectiva poziționării companiilor angajatoare pe piața muncii. El a clasificat patru tipuri de angajatori astfel:

1. Employer of 𝐂𝐡𝐨𝐢𝐜𝐞 (Angajatorul ales voluntar)
2. Employer of 𝐕𝐚𝐥𝐮𝐞𝐬 (Angajator al experiențelor memorabile / Angajator fascinant)
3. Employer of 𝐂𝐡𝐮𝐫𝐧 (Angajatorul demisiilor)
4. Employer of 𝐂𝐚𝐬𝐡 (Angajatorul bani și-atât)

Cele patru categorii sunt definite după două mari dimensiuni:
1. 𝐑𝐞𝐜𝐨𝐦𝐩𝐞𝐧𝐬𝐚 𝐦𝐚𝐭𝐞𝐫𝐢𝐚𝐥𝐚̆ 𝐨𝐟𝐞𝐫𝐢𝐭𝐚̆ 𝐝𝐞 𝐚𝐧𝐠𝐚𝐣𝐚𝐭𝐨𝐫
2. 𝐏𝐮𝐭𝐞𝐫𝐞𝐚 𝐜𝐮𝐥𝐭𝐮𝐫𝐢𝐢 𝐨𝐫𝐠𝐚𝐧𝐢𝐳𝐚𝐭̦𝐢𝐨𝐧𝐚𝐥𝐞

Astăzi îți prezentăm două tipuri de companii deficitare la capitolul experiențelor plăcute pentru angajați la locul de muncă și de ce nu trebuie să fii printre ele.

👎 𝐄𝐦𝐩𝐥𝐨𝐲𝐞𝐫 𝐨𝐟 𝐂𝐡𝐮𝐫𝐧 (𝐀𝐧𝐠𝐚𝐣𝐚𝐭𝐨𝐫𝐮𝐥 𝐝𝐞𝐦𝐢𝐬𝐢𝐢𝐥𝐨𝐫*) poate fi recunoscut ușor după următoarele semne:
- își plătește oamenii foarte prost
- îi vede ca pe „materie primă”, nu ca pe o resursă valoroasă a companiei
- îi tratează fără prea mult respect și de obicei nu ține cont de nevoile lor
- nu creează un cadru de dialog deschis cu angajații
- singurul scop este obținerea de profit cu costuri pentru salariați cât mai mici

Acest tip de angajator are de obicei mari fluctuații de personal, deoarece oamenii, indiferent de industria în care lucrează, au nevoie de mai mult decât „mărunțiș” pentru a trăi.
Au nevoie să fie văzuți, auziți, înțeleși, recunoscuți, recompensați corespunzător. Acestea sunt nevoi elementare care dacă sunt neglijate de angajator, se transformă în frustrări, nemulțumiri, lipsă de motivație, reclamă proastă în piață și de multe ori, în demisii.

💰 𝐄𝐦𝐩𝐥𝐨𝐲𝐞𝐫 𝐨𝐟 𝐂𝐚𝐬𝐡 (𝐀𝐧𝐠𝐚𝐣𝐚𝐭𝐨𝐫𝐮𝐥 𝐛𝐚𝐧𝐢 𝐬̦𝐢-𝐚𝐭𝐚̂𝐭*): în această categorie se găsesc companiile care recompensează foarte bine angajații prin oferte salariale excelente și beneficii atractive. Ai zice că până aici sună foarte bine.

Acest tip de angajator însă, este puțin spre deloc preocupat de construirea unei culturi organizaționale sănătoase. Focalizarea este doar pe rezultate, iar cifrele domnesc. Experiența angajaților este caracterizată de răceală, rigiditate, calitate slabă a relațiilor, absența inovației, lipsă de motivație și pasiune.

De obicei aceste organizații sunt obsedate de control, lipsite de transparență, oferă recompense suplimentare oamenilor pentru a lucra peste program și se raportează la relația cu angajații exclusiv tranzacțional.

➡️ Consecințele felului în care aceste două tipuri de companii își tratează angajații se reflectă în faptul că 𝐩𝐢𝐞𝐫𝐝 𝐨𝐚𝐦𝐞𝐧𝐢 𝐝𝐞 𝐜𝐚𝐥𝐢𝐭𝐚𝐭𝐞. 𝐀𝐧𝐠𝐚𝐣𝐚𝐭̦𝐢𝐢 𝐯𝐚𝐥𝐨𝐫𝐨𝐬̦𝐢, 𝐨𝐚𝐦𝐞𝐧𝐢𝐢 𝐝𝐞 𝐜𝐚𝐫𝐚𝐜𝐭𝐞𝐫, 𝐝𝐞𝐦𝐢𝐬𝐢𝐨𝐧𝐞𝐚𝐳𝐚̆ 𝐥𝐚 𝐩𝐫𝐢𝐦𝐚 𝐨𝐩𝐨𝐫𝐭𝐮𝐧𝐢𝐭𝐚𝐭𝐞 𝐜𝐚𝐫𝐞 𝐬𝐞 𝐢𝐯𝐞𝐬̦𝐭𝐞când vine vorba de asemenea companii. Iar pe termen lung, aceste companii pierd din punct de vedere al businessului.

În următoarea postare vom vorbi despre celelalte două categorii de angajatori, în care e bine să fii și tu dacă vrei să atragi și să loializezi oameni de încredere.

*𝑇𝑒𝑟𝑚𝑒𝑛𝑖𝑖 𝑡𝑟𝑎𝑑𝑢𝑠̦𝑖 𝑠̦𝑖 𝑎𝑑𝑎𝑝𝑡𝑎𝑡̦𝑖 𝑙𝑖𝑚𝑏𝑖𝑖 𝑟𝑜𝑚𝑎̂𝑛𝑒 𝑠𝑒 𝑟𝑒𝑔𝑎̆𝑠𝑒𝑠𝑐 𝑖̂𝑛 𝑐𝑎𝑟𝑡𝑒𝑎 „𝐸𝑚𝑝𝑙𝑜𝑦𝑒𝑟 𝐵𝑟𝑎𝑛𝑑𝑖𝑛𝑔 100% 𝑑𝑒 𝐷𝑜𝑟𝑢 𝑆̦𝑢𝑝𝑒𝑎𝑙𝑎̆, 𝑝𝑔. (61-74)