Recruitment Software | Recruit Craft

Go live now!

New Client : LH Bank

- หลักการเกี่ยวกับการสรรหาเชิงรุก -

แนวคิดเรื่องการสรรหาเชิงรุกได้รับการกล่าวถึงมากว่า 10 ปี โดยบริษัทที่ปรึกษา McKinsey & Company ซึ่งเริ่มใช้คำว่ายุคแห่งสงครามช่วงชิงคนเก่ง (The War of Talent) ในปีพ.ศ. 2544 โดยสรุปได้ว่า “การสรรหาเชิงรุก” (Proactive Recruitment) เป็นการปรับแนวทางการสรรหาให้มีความเข้มข้นในเชิงของการสนับสนุนกลยุทธ์องค์กรทั้งในปัจจุบันและอนาคต มีการเพิ่มช่องทางที่เข้าถึงกลุ่มเป้าหมายให้หลากหลายวิธีมากขึ้น รวมถึงมีการวิเคราะห์ต้นทุนการดำเนินงานสรรหาเทียบกับค่าใช้จ่าย
อื่นๆ ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล

โดยสามารถสรุปลักษณะการปฏิบัติที่โดดเด่นของการสรรหาเชิงรุกได้ดังนี

1) พัฒนาวิธีการสรรหาอย่างต่อเนื่อง โดยต้องใช้ความคิดวิเคราะห์ข้อมูลสารสนเทศมากขึ้นกว่าเดิม การสรรหาแบบเดิมๆ องค์กรอื่นสามารถเลียนแบบและทำตามได้อย่างรวดเร็วรวมทั้งการหาสาเหตุให้พบว่าเหตุผลจูงใจใดของคู่แข่งที่ทำให้คนเก่งลาออกไปทำงานด้วย

2)สร้างแบรนด์หรือประกาศจุดยืนการสรรหาว่าคนลักษณะใดที่องค์กรต้องการการสร้างความรู้สึกท้าทายสำหรับคนเก่งที่ต้องการทำงานร่วมกับคนเก่งอื่นๆ เหมือนกับ ดังที่ Google เคยประกาศในยุคเริ่มต้นธุรกิจว่า“เราต้องการจ้างคนฉลาดล้ำเลิศอย่างคุณ”(You’re brilliant,we’re
hiring)

3)การปรับปรุงลักษณะงานให้มีความท้าทายน่าสนใจรวมถึงสภาพแวดล้อมการทำงานรูปแบบการบริหารจัดการค่าตอบแทน สวัสดิการและผลประโยชน์ที่น่าดึงดูดใจ

4) กำหนดคุณสมบัติของบุคลากรที่ต้องการตามความเป็นจริง ไม่เฉพาะแต่คุณวุฒิการศึกษาแต่เน้นความสามารถทางสติปัญญาทักษะการเรียนรู้ทักษะการปรับตัวเข้ากับผู้อื่นหรือแม้แต่การกล้าคิดนอกกรอบ เช่นเดียวกับที่ Google ได้ประกาศรับสมัครไว้ที่หน้าแรกของเว็บไซต์สมัครงานว่าให้ความสำคัญกับคะแนนน้อยกว่าความสามารถในการทำงานและการเข้ากับเพื่อนร่วมทีม

5 ) 80%ของผลลัพธ์องค์กรเช่นรายได้และผลกำไรมักมาจากความพยายามของพนักงานจำนวน20% ของทั้งองค์กร ซึ่งเป็นระดับตำแหน่งผู้บริหาร ดังนั้นองค์กรจึงต้องให้ความสำคัญ การทุ่มเทเวลาและทรัพยากรในกิจกรรมสรรหาผู้บริหารทุกระดับ และ/หรือตำแหน่งงานที่มีผลกระทบต่อความสำเร็จขององค์กรมากกว่าการสรรหาตำแหน่งงานทั่วไป

6) ปฏิบัติต่อผู้สมัครเช่นเดียวกับที่ปฏิบัติต่อลูกค้า ซึ่งหมายถึงจำเป็นต้องหาข้อมูลเชิงลึกเพื่อวิเคราะห์พฤติกรรมกลุ่มเป้าหมายเพื่อให้สามารถเข้าใจความต้องการของกลุ่มเป้าหมายได้ดียิ่งขึ้น หรือปรับแต่งลักษณะงานหรือข้อเสนอให้น่าจูงใจ ซึ่งอาจโน้มน้าวใจให้กลุ่มเป้าหมายลาออกมาทำงานกับที่ทำงานแห่งใหม่

7) สร้างโอกาสและทำสิ่งที่แตกต่างเพื่อสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันในการจ้างงาน

8) ปรับปรุงขั้นตอนการสรรหาคัดเลือกให้รวดเร็ว เนื่องจากส่วนใหญ่คนเก่งมักถูกจ้างงานภายในระยะเวลาอันสั้น เพื่อป้องกันการเปลี่ยนใจหรือถูกชิงตัวจากองค์กรคู่แข่ง

9) ทุกคนในองค์กรต้องทำหน้าที่เป็นเครือข่ายในการช่วยหาคนเก่งให้องค์กรด้วย โดยเฉพาะอย่างยิ่งในตำแหน่งระดับผู้บริหารขึ้นไปเพราะมีโอกาสได้พบปะคนเก่งในแวดวงการทำงานสถาบันวิชาชีพหรือผู้เชี่ยวชาญในสายงานมากกว่าฝ่ายทรัพยากรบุคคล

10) การปรับเครื่องมือการสรรหาเพื่อให้ทันกับยุคดิจิตอลและเหมาะสมกับ Lifestyleของคนรุ่นใหม่ที่ต้องการความคล่องตัวเพื่อลดช่องว่างและเพิ่มความรวดเร็วในการสื่อสารรวมถึงเพิ่มความสะดวกในการสรรหาอีกด้วยเช่นการสัมภาษณ์ผ่าน Application Onlineเช่น Skype หรือ
Line หรือ Facetime แทนการสัมภาษณ์ที่สำนักงาน เพราะคนเก่งที่เป็นกลุ่มเป้าหมายอาจจะยังไม่ลาออก เป็นต้น

11) การเป็นพันธมิตร รวมทั้งการมีส่วนร่วมในกิจกรรมต่างๆ กับองค์กรที่อาจช่วยสนับสนุนการสรรหาขององค์กรเช่น สมาคมวิชาชีพสถาบันการศึกษา สถาบันฝึกอบรมหน่วยงานภาครัฐที่เป็นศูนย์รวมกลุ่มเป้าหมายหรือแหล่งผลิตคนในวิชาชีพเฉพาะทางเป็นต้นเพื่อเพิ่มโอกาสได้พบกับกลุ่มเป้าหมาย
ที่มา : ศูนย์สรรหาและเลือกสรร (ศสล.) สำนักงาน ก.พ.

PRTR Training Day : RecruitCraft (Recruitment Software)