TOBA Academy for training

لم تعد الموارد البشرية وظيفة مساندة… بل هي أحد أركان النجاح الاستراتيجي للمؤسسات.

في المشهد التنظيمي الحديث، لم يعد مقبولًا أن يقتصر دور المتخصص في الموارد البشرية على المهام الإدارية كإدارة الرواتب، ونشر إعلانات الوظائف، وتتبع الحضور والانصراف. هذا النموذج التقليدي لم يعد يلبي متطلبات السوق المعاصر، حيث تتسارع التغيرات، وتتزايد الضغوط التنافسية، وتتعاظم الحاجة للقرارات المدفوعة بالبيانات والمرتبطة بالأهداف.

التحول نحو نموذج HR Business Partner لم يعد ترفًا تنظيميًا، بل أصبح ضرورة استراتيجية.

الشريك الحقيقي في الأعمال ليس من يُدير العمليات فحسب، بل من يفهم السياق الأوسع: كيف تحقق المؤسسة إيراداتها؟ ما هي نقاط الخلل في التشغيل؟ ما التحديات أمام فرق المبيعات؟ كيف تتأثر النتائج بالتسرب الوظيفي أو ضعف القيادة؟

لكي يكون ممارس الموارد البشرية شريكًا استراتيجيًا بحق، عليه أن:

1. يفهم البزنس أولًا: لا نجاح لمبادرة تدريبية أو تغيير تنظيمي دون فهم عميق لطبيعة السوق والمنتج والمنافسين.

2. يشارك في الطاولة القيادية: الحضور في اجتماعات الإدارة يمنح رؤية شاملة ويكشف مواضع التأثير الحقيقية.

3. يتقن لغة الأرقام: قراءة تقارير الأداء المالي والتشغيلي ضرورة، لفهم العلاقة بين الأداء البشري والعائد المؤسسي.

4. يُنشئ جسورًا مع الإدارات الأخرى: الحوار اليومي مع الإدارات التشغيلية يمكّنه من تصميم حلول متجذّرة في الواقع.

5. يُغيّر لغته الإدارية: لم تعد عبارة "نقص في الموظفين" كافية، بل "معدل دوران مرتفع يهدد كفاءة التسليم ويُضعف الإيرادات".

6. يستثمر في ذاته بذكاء: عبر التعلّم في مجالات مثل التحليل الاستراتيجي، الفطنة التجارية، والتخطيط المالي لغير الماليين.

7. يقدم حلولًا مدروسة: لا يُبلّغ بالمشكلة فقط، بل يقترح المسارات العملية استنادًا للبيانات والسياق.

المستقبل ينتمي للموارد البشرية التي ترى نفسها ركيزة في تحقيق النمو، لا مجرد إدارة خدمات. حين يصبح أخصائي الموارد البشرية جزءًا من المعادلة الاستراتيجية، يتحول من "منفّذ قرارات" إلى "صانع قرارات".

لماذا لا تؤخذ توصياتي كممارس موارد بشرية على محمل الجد؟

كثير من ممارسي الموارد البشرية يطرحون توصيات مهمة لتحسين بيئة العمل أو تطوير الأداء… لكنهم يصطدمون بعدم التفاعل أو التجاهل من قبل صانع القرار. مما يقلل رغبتهم في التطوير ويزيد من احتمالية رغبتهم في المغادرة ضناً منهم أن المكان لايقدرهم بالقدر الكافي.

السؤال هنا: هل المشكلة في التوصيات ام في طريقة عرضها ام في منطقيتها ؟

لننظر للمسألة من منظور صانع القرار النهائي (الإدارة العليا) وعادة، القيادات التنفيذية لا تتفاعل مع المقترحات التي:
x تعتمد على الانطباعات الشخصية المندفعة دون بيانات.
x تصاغ بلغة تخصصية لا تتماشى مع العمل والكيان المؤسسي ككل.
x تفتقر إلى تصور واضح للعائد المتوقع أو التكلفة الحقيقية او المخاطر المتوقعة.

حتى لو كانت المشكلة “واضحة” (لك كممارس)، قد لا تبدو كذلك للإدارة العليا. فطبيعة تفكيرهم مختلفة، ويحتاجون إلى أدلة، وربط مباشر بين التوصية والأثر المؤسسي.

لمعرفة لماذا لاأحد يقبل بتوصياتك، يجب أن تسأل نفسك اولا:
> هل دعمتها ببيانات وتحليل منطقي؟
> هل ربطتها بهدف أو مؤشر استراتيجي؟
> هل صغتها بلغة تفهم بلغة البزنس خارج الموارد البشرية؟
> هل دعمتها بتصور واضح عن التكاليف والمخاطر ؟

لذلك، إن أردت أن تحدث فرقا حقيقيا وتساهم في زيادة نسبة قبول مرئياتك وتوصياتك كمختص موارد بشرية، فابدأ دائما بـ:
< ربط التوصيات بتحليل موثوق من مستوى استكشاف المشكلة مرورا بتحليلها وانتهاء بتقديم التوصيات.
< الحرص على ربطها بأثر مالي أو تشغيلي مباشر او غير مباشر.
< عرضها وتبسيطها لتكون مفهومة خارج نطاق تخصصك وربطها بالعمل المؤسسي.

وتذكر دايما أن "القوة ليست في تحليلك للمشكلة، ولا في صحة توصياتك، بل في قدرتك ومهاراتك في تقديمها بشكل مقبول ومنطقي ومتوافق مع لغة البزنس.

خلاصة الموضوع، اذا أردت ان تكون مسموعاً "تكلم بلغة البزنس" ولا تتكلم بلغة الموارد البشرية

١٥ سؤالاً يجب على الموارد البشرية طرحها على الرؤساء التنفيذيين بدلاً من: كيف يمكن للموارد البشرية أن تضيف قيمة؟

الهدف من هذه الأسئلة هو تغيير منهجية التفكير والتركيز على التأثير العملي والموجه للموارد البشرية داخل المنظمة بتوجيه أسئلة للرؤساء التنفيذيين لمعرفة نقاط التركيز الاستراتيجية في المنظمة.

إليكم الأسئلة:

١. أي الفرق تعاني أكثر من معدل الدوران ولماذا؟

٢. ما الذي يبقيك مستيقظاً بشأن تخطيط القوى العاملة؟

٣. إلى أي مدى تتماشى خطط التعويض مع أهداف الشركة؟

٤. أين ترى وجود هدر في الوقت ضمن عملياتنا الحالية؟

٥. أي الأقسام لا تتواصل بشكل كافٍ مع بعضها البعض؟

٦. ما المقاييس التي تتمنى أن تشاركها الموارد البشرية مع الشؤون المالية؟

٧. كيف يمكننا جعل تقييم الأداء فعّالاً في تحقيق النتائج؟

٨. ما قرارات التوظيف من العام الماضي التي كنت تتمنى لو لم تتخذ؟

٩. ما فجوات المهارات التي تقلقك أكثر في خططنا للنمو؟

١٠. أين نخسر أموالاً بسبب ضعف التدريب؟

١١. كيف يمكننا التنبؤ بشكل أفضل بأي الموظفين قد يغادرون؟

١٢. ما الأنظمة القديمة التي تبطئ من إنتاجية فرقنا؟

١٣. ما بيانات الموارد البشرية التي ستساعدك على اتخاذ قرارات أسرع؟

١٤. أين ترى مستويات غير ضرورية في الهيكل التنظيمي؟

١٥. كيف يمكننا جعل مزايا الموظفين تؤثر فعلياً على الاحتفاظ بهم؟

هذه الأسئلة تنقل دور الموارد البشرية من كونه دوراً تنفيذياً تقليدياً إلى شريك استراتيجي فعّال. إنها تعكس فهماً أعمق لتحديات العمل وتسهم في إيجاد حلول قابلة للقياس والتحسين.

المصدر: وارن وانغ الرئيس التنفيذي لشركة Doublefin

المرشد المهني: دوره، مهاراته، وتأثيره في بناء المسارات الوظيفية

المقدمة:
في ظل التطورات المتسارعة لسوق العمل وتعقيد الخيارات المهنية، أصبحت الحاجة إلى المرشد المهني (Career Counselor) أكثر إلحاحًا. يعد المرشد المهني حجر الزاوية في مساعدة الأفراد على تحديد مساراتهم الوظيفية، واتخاذ قرارات مستنيرة، وتطوير المهارات اللازمة لتحقيق النجاح. ونهدف في مقالنا هذا إلى استعراض مفهوم الإرشاد المهني، وأدواره الأساسية، والمهارات المطلوبة فيه، بالإضافة إلى تأثيره على الأفراد والمجتمعات.

1. مفهوم الإرشاد المهني:
الإرشاد المهني هو عملية منهجية تهدف إلى مساعدة الأفراد في:
- اكتشاف ميولهم وقدراتهم عبر اختبارات نفسية وتقييمات مهنية.
- استكشاف الفرص الوظيفية المتاحة بناءً على المؤهلات وسوق العمل.
- تخطيط المسار الوظيفي عبر وضع أهداف قصيرة وطويلة المدى.
- تطوير المهارات مثل كتابة السيرة الذاتية، وإتقان المقابلات الوظيفية، والتواصل الشبكي (Networking).

2. أدوار المرشد المهني
يقوم المرشد المهني بعدة أدوار حيوية، منها:

أ. التقييم والتحليل
- استخدام أدوات مثل اختبار هولاند (Holland Code) لتحديد الميول المهنية. (سنتكلم لاحقاً عنها في مقال منفصل)
- تحليل نقاط القوة والضعف لدى المسترشد عبر مقاييس ومعايير علمية.

ب. التخطيط الاستراتيجي
- مساعدة العملاء على اختيار التخصصات الدراسية أو الوظائف المناسبة.
- تصميم خطط زمنية للوصول إلى الأهداف الوظيفية.

ج. التدريب والتطوير
- تقديم ورش عمل حول مهارات البحث عن عمل.
- تدريب الأفراد على كيفية التفاوض على الرواتب أو التكيف مع بيئات العمل الجديدة.

د. الدعم النفسي والتحفيزي
- مساعدة الأفراد في التغلب على مخاوف البطالة أو الفشل الوظيفي.
- تعزيز الثقة بالنفس لدى المسترشدين لاتخاذ قرارات جريئة ومبدعة.

3. المهارات الأساسية للمرشد المهني الناجح
لكي يكون المرشد المهني فعالًا، يجب أن يمتلك المهارات التالية:
- المعرفة الواسعة بسوق العمل والاتجاهات الحديثة مثل الوظائف الخضراء والذكاء الاصطناعي.
- القدرة على التحليل والتقييم لفهم احتياجات المسترشد بدقة.
- مهارات التواصل الفعال، بما في ذلك الإنصات الجيد والتعبير الواضح.
- المرونة والتعاطف لفهم التحديات الفردية وتقديم حلول مخصصة.
- الاطلاع على أدوات التكنولوجيا مثل منصات التوظيف الإلكترونية وبرامج التقييم الذاتي.

4. تأثير الإرشاد المهني على الأفراد والشركات:
أ. على مستوى الأفراد
1- زيادة الرضا الوظيفي: يساعد الإرشاد المهني الأفراد على اختيار وظائف تتوافق مع مهاراتهم وقيمهم، مما يعزز
شعورهم بالرضا والانتماء.
2- تحسين الكفاءة والإنتاجية: عندما يعمل الأشخاص في مجالات تناسب قدراتهم، يصبحون أكثر إنتاجية وإبداعًا.
3- تقليل معدل دوران الموظفين (Turnover Rate): التوجيه المهني الجيد يقلل من ترك الموظفين للعمل بسبب عدم
التكيف أو عدم الرضا.
4- تعزيز النمو الوظيفي: يساعد المرشد المهني الأفراد على التخطيط لمسارهم الوظيفي، مما يمكنهم من التطور بشكل
أسرع.

ب. على مستوى الشركات
الإرشاد المهني لا يفيد الأفراد فقط، بل له تأثير إيجابي كبير على الشركات، ومن أبرز هذه التأثيرات:
1. تحسين جودة التوظيف: يساعد الإرشاد المهني في توجيه التوظيف لاختيار المرشحين الأكثر ملاءمة للوظيفة، مما
يقلل من تكاليف التعيينات الفاشلة، يضمن أن الموظفين الجدد لديهم المهارات والاتجاهات المناسبة لثقافة الشركة
وأهدافها.
2. زيادة إنتاجية الموظفين: عندما يتم توجيه الموظفين إلى الأدوار التي تناسبهم، يصبحون أكثر كفاءة وأقل عرضة
للإرهاق الوظيفي (Burnout)، كما يساعد الإرشاد في تطوير المهارات اللازمة لتحقيق أهداف الشركة، مثل القيادة،
والعمل الجماعي، والتكيف مع التغيير.

3. تقليل معدل دوران الموظفين: الموظفون غير الراضين عن وظائفهم هم أكثر عرضة للمغادرة، مما يكلف الشركات
وقتًا ومالًا في إعادة التوظيف والتدريب.
الإرشاد المهني يقلل من هذه المشكلة من خلال مساعدة الموظفين على فهم توقعاتهم ومساعدتهم على التكيف مع بيئة
العمل.

4. تعزيز الولاء التنظيمي: عندما تشعر الشركات باهتمامها بتنمية موظفيها، يزداد إحساس الموظفين بالولاء والانتماء
للمؤسسة، برامج الإرشاد والتطوير الوظيفي تُظهر أن الشركة تستثمر في موظفيها، مما يعزز الرضا والالتزام.

5. تحسين السمعة التنظيمية: الشركات التي تقدم برامج إرشاد مهني تُنظر إليها على أنها صاحبة بيئة عمل جاذبة، مما
يساعد في جذب المواهب المتميزة، تصبح هذه الشركات وجهة مفضلة للخريجين والمحترفين الباحثين عن بيئة تدعم
نموهم الوظيفي.

6. التكيف مع التغيرات التقنية والاقتصادية
يساعد الإرشاد المهني الشركات على إعادة تأهيل الموظفين لتلبية المتطلبات الجديدة، مثل التحول الرقمي أو التغيرات في السوق.

يمكن للمرشدين المهنيين توجيه التدريب نحو المهارات المطلوبة مستقبلًا، مما يحافظ على قدرة الشركة على المنافسة التحديات التي تواجه الإرشاد المهني**
رغم أهميته، يواجه الإرشاد المهني عدة تحديات، مثل:
- **نقص الوعي المجتمعي** بأهميته، خاصة في الدول النامية.
- **التغيرات السريعة في سوق العمل** التي تتطلب تحديثًا مستمرًا للمعلومات.
- **عدم توفر مرشدين مؤهلين** في بعض المؤسسات التعليمية أو مراكز التوظيف.

الخاتمة
يُعد الإرشاد المهني أداة حيوية لتحقيق التوافق بين قدرات الأفراد واحتياجات سوق العمل، مما يعود بالنفع على الفرد والمجتمع ككل. ومع تزايد التعقيدات الاقتصادية والتكنولوجية، تبرز الحاجة إلى تطوير هذا المجال عبر تدريب مرشدين أكفاء وزيادة الوعي بدورهم الاستراتيجي. إن الاستثمار في الإرشاد المهني هو استثمار في المستقبل، حيث يساهم في بناء أجيال قادرة على صنع قرارات مهنية ذكية ومستدامة.